कामगार संघटनांची गरज आजही

कामगार संघटनांकडे कायमच हेटाळणीखोरवृत्तीनेच पाहिले गेले आहे. कधी पगारवाढीसाठी, तर कधी कामातील सुधारणांसाठी, तर कधी कायम स्वरूपी रोजगाराची मागणीसाठी पाठपुरावा करणारे मध्यस्थ, एवढीच त्यांची गणना केली गेली आहे. या कामगार संघटनांनी कायमच नियंत्रणमुक्त कामगारविश्व आणि उदारीकरण धोऱणांना विरोध केला. पण या येवढ्याच बाजुंनी विचार करून, कामगार संघटनांविषयी मते  बनविली, तर ते फारच अपूर्ण आणि त्रोटक मत ठरेल.

सरकार आणि मालकांच्या संघटना यांच्याशी त्रिपक्षीय संवाद साधून, सामाजिक सुरक्षेच्या माध्यमातून कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करण्याच्या आणि त्यांना अधिक हक्क मिळवून देण्याच्या कामात कामगार संघटना भूमिका महत्त्वाची आहे. संघटना आणि मालक या दोहोंच्या सामूहिक प्रयत्नांमधून संघर्षाची तीव्रता कमी होईल आणि अधिक विश्वासाचे वातावरण तयार होईल. मध्य युरोपात आणि नॉर्डिक (फिनलंड, आइसलंड, डेन्मार्क, नॉर्वे व स्विडन) देशांमध्ये संघटनांचे प्रमाण अधिक आहे आणि तेथे सामूहिकरीत्या तोडगा काढण्यावर अधिक भर दिला जातो. त्यामुळे तेथील अनुभव पाहाता संघटनांमुळे उत्पादनक्षमता वाढते आणि संपांचे प्रमाण कमी होते.

विकसित देशांमध्ये कामगार संघटनांचे प्रमाण अधिक असले, तरी कर्मचारी आणि मालक या दोघांसाठीही फलदायी ठरू शकणाऱ्या विविध कामगार संघटना या केवळ विकसित देशांपुरत्याच मर्यादित नाहीत. भारत आणि फिलिपिन्ससारख्या देशांमधील असंघटित क्षेत्रांत कामगार मोठ्या संख्येने आहेत. येथे सामाजिक सुरक्षितता आणि विम्यासारख्या गोष्टींचा अभाव असतो. या देशांमध्ये संघटनांची संख्या कमी असली, तरी सामाजिक सुरक्षा आणि किमान वेतन; तसेच कामासाठी चांगले वातावरण देण्याची जबाबदारी कायद्याने मालकावरच राहील, याची खात्री असण्यासाठी कामगार संघटना असंघटित क्षेत्रांमध्ये महत्त्वाची भूमिका बजावू शकतात.

कामगार संघटना आपल्या सदस्यांच्या थेट संपर्कात राहून, त्यांना सामाजिक सुरक्षा मिळवून देतात, हे दाखवून देणारी गुजरातमधील ‘महिला स्वयंरोजगार संघटना’ (सेवा) हे यासंबंधीचे एक चांगले उदाहरण आहे. या संघटनेच्या बहुतांश सदस्य या असंघटित क्षेत्रात काम करतात. ‘सेवा’ने स्वतःची एक ऐच्छिक विमा योजना (विमा कंपनीशी भागीदारी करून) सुरू केली आहे. या योजनेअंतर्गत सदस्यांना जीवन सुरक्षा, अपघात, मालमत्ता हानी आणि आरोग्य विमा हे सर्व अत्यंत कमी हप्त्यांमध्ये देण्यात येते. या कामासाठी सेवा संघटनेमध्ये पूर्ण वेळ काम करणाऱ्या कर्मचारी आहेत आणि त्या तळागाळात काम करतात. या कर्मचारी विम्यासंबंधात माहिती देणे व विम्याचे हप्ते गोळा करण्याचेही काम करतात.

असंघटित क्षेत्रातील कामगारांसाठी काम करणाऱ्या आणखी एका संघटनेचे उदाहरण म्हणजे, ‘लर्न महिला कामगार संघटना’ (एलएमकेएस). ही महाराष्ट्रस्थित कामगार संघटना घरेलू कामगार आणि वस्त्रोद्योग क्षेत्रातील कामगारांसाठी काम करते. या कामगार संघटनेच्या माध्यमातून एकत्र आल्याने त्या सामाजिक सुरक्षेसाठी आपल्या मागण्या मांडू शकतात; तसेच ही कायदेशीर संघटना असल्याने संघटनेच्या सदस्य आपल्या मालकांशी वाटाघाटी करण्यासाठी संस्थात्मक वजन वापरू शकतात.

वस्त्रोद्योग उत्पादकांशी थेट करार करण्यासही या संघटनेने परवानगी दिलेली आहे. त्यामुळे मधल्या ठेकेदाराला दलाली देण्याची गरज राहात नसून, त्या आपल्या उत्पादनातून अधिक प्राप्ती कमावू शकतात. ‘एलएमकेएस’ने आता सार्वजनिक रुग्णालये, स्वयंसेवी संघटना आणि दानशूर विश्वस्त संस्थांचे एक जाळे तयार केले असून या माध्यमातून संघटनेच्या सदस्यांना मोफत आरोग्य तपासणी व औषधोपचार, व्यावसायिक प्रशिक्षण आणि सामाजिक सुरक्षा सुविधांसाठी मदत करण्यात येते. याचा परिणाम म्हणजे सदस्यांच्या प्राप्तीत वाढ झाली आहे आणि सामाजिक सुरक्षिततेही अधिक वाढ झाली आहे. कामगारांमधील संघटनात्मक एकात्मता आणि अस्तित्वात असलेल्या संस्थापद्धतीचा संघटनेकडून होणारा वापर या गोष्टींमुळे हे फळ मिळाले आहे, हे लक्षात घेणे जरुरीचे आहे. यामुळे मालकाकडून फारशा तडजोडीची आवश्यकता राहात नाही.

फिलिपिन्समधून मिळालेल्या पुराव्यांनुसार मालकाच्या गरजांशी तडजोड न करता कामगारांच्या कल्याणाचे धोरण अवलंबणे संघटनांना शक्य होते. कामगार व रोजगार सांख्यिकी विभागाने २००८ मध्ये केलेल्या सर्व्हेनुसार प्रोत्साहन योजना (नफा वाटून घेणे) आणि गुणवत्ता अथवा कौशल्याधारित योजनांचा अवलंब कामगार संघटना असलेल्या कंपन्यांकडून केला जातो. अशा पद्धतीच्या योजना कामगारांना अधिक काम करण्यासाठीव अधिक उत्पादनासाठी प्रेरणा देतात. त्याचा अखेरीस कंपन्यांनाही लाभ होतो. उत्पादन वाढले, तर त्यातून मिळणारे लाभ बलवान संघटनेच्या अस्तित्वामुळे कामगारांपर्यंत पोहोचविण्याची खात्री बाळगता येते.

ज्या कंपन्यांमध्ये संघटना नाहीत, त्यांचा कल अशा योजनांकडे नसतो, असे लक्षात आले आहे. संघटनांचे प्रतिनिधी आणि व्यवस्थापनाचे प्रतिनिधी एकत्र येतात आणि एक उत्पादनक्षमता समिती स्थापन करतात. ही समिती अकार्यक्षम कर्मचाऱ्यांना मार्गदर्शन व मदत करून कंपनीची उत्पादनक्षमता वाढवण्याचा प्रयत्न करते. या पद्धतीने २०१२ व २०१३ मध्ये उत्पादनक्षमता ८६ टक्क्याने आणि २०१३ व २०१४ मध्ये ती ८७ टक्क्याने वाढल्याचे दिसून आले. प्रोत्साहन भत्त्यामुळे कर्माचाऱ्यांच्या कामावर येण्याच्या प्रमाणातही वाढ झाली. याचा अर्थ केवळ एका छोट्या संस्थात्मक बदलामुळे आणि संघटना व कंपनी यांच्यातील सहकार्यामुळे अखेरीस सर्वांचाच लाभ झाला.

फिलिपिन्समध्ये संघटना असलेल्या १६ कंपन्यांचा एक सर्व्हे करण्यात आला. त्यातून असे लक्षात आले, की प्रशिक्षण सुविधा आणि कामगारांचे कौशल्य वाढवणारे कार्यक्रम कर्मचारी व कंपन्या दोन्ही घटकांसाठी उपयुक्त ठरतात. त्यात संघटना आणि कंपनी यांच्यातील वाटाघाटींचाही समावेश होतो. अशा कंपन्यांमध्ये कर्मचाऱ्यांसाठी प्रशिक्षण संधी, कार्यक्षम कर्मचाऱ्यांना अतिरिक्त भत्ता, पगारी रजा, बाळंतपणाची रजा, अपंगत्व व आरोग्य विमा यांसारखे लाभ मिळवणे संघटनांना शक्य झाले. याच्या बदल्यात संप करणार नाही किंवा टाळेबंदी जाहीर करणार नाही अशा प्रकारचे करार करण्यात आले. कामगार संघटनांच्या संदर्भात संप व काम बंद यांसारख्या गोष्टी चिंतेच्या मानल्या जातात. मात्र, ज्या कंपन्यांचा सर्व्हे करण्यात आला, त्या कंपन्यांमध्ये कर्मचाऱ्यांची प्राथमिक काळजी घेण्याच्या बदल्यात या समस्यांचे निराकरण करण्यात आले. अशा पद्धतीच्या उपाययोजनांमुळे कर्मचाऱ्यांमध्ये विश्वासाचे वातावरण वाढते आणि कंपनीप्रती त्यांच्या निष्ठेतही वाढ होते. याचा परिणाम म्हणजे उत्पादन वाढण्यासारखे सकारात्मक फळ मिळून अखेरीस त्याचा कंपनीलाच फायदा मिळू शकतो. या प्रकारे सामूहिक संवादातून फलनिष्पत्ती होत नाही, हे गृहितक नेहमीच खरे नसते.

कामगार संघटनेचे सदस्यत्व घेणे, हा पर्याय भारतातील काम करणाऱ्या दहा टक्क्यांपेक्षाही कमी कर्मचाऱ्यांना असतो आणि ते साधारणतः संघटीत क्षेत्रात काम करणाऱ्यांनाच उपलब्ध असतो. संघटीत उत्पादनक्षेत्रात पगार कमी होणे आणि करार पद्धतीच्या नोकऱ्यांमध्ये वाढ होणे, यांसारख्या घडामोडी म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या हिताचे रक्षण करणाऱ्या संघटनांचे अपयश आहे. फिलिपिन्समधील कामगार संघटनांच्या संख्येतील घट आणि खासगी क्षेत्रातील सामूहिक संवादात घट होऊन २००३ मध्ये असलेला एकूण रोजगारएक पंचमांश टक्क्यावरून २०१४ मध्ये ते एक दशांशपर्यंत खाली आला आहे. याचे कारण म्हणजे असंघटीत क्षेत्रातील, तात्पुरत्या आणि अल्पकालीन नोकऱ्यांमधील वाढीस विरोध करण्याची संघटनांची असमर्थता.

भारताला त्रिपक्षीय सल्लामसलतीसंदर्भात‘आयएलओ कनव्हेन्शन १४४’ मिळाले असले, तरीही अलीकडील काळात सरकार आणि संघटना यांच्यातील संवाद मागे पडला आहे. औद्योगिक संबंध नियम २०१९ मधील (सध्याचे विविध कामगार कायदे एकत्र करण्यासाठी आणलेल्या चार नव्या कामगार नियमांपैकी एक) काही मुद्द्यांमुळे वादालाही तोंड फुटले होते. ओद्योगिक संस्थांमध्ये संपांबाबत कडक उपाययोजनांची शिफारस आणि वाटाघाटींसाठी कामगारांच्या प्रतिनिधित्वाचा (७५ टक्के) प्रस्ताव हा संघटनांच्या मुळावर घाव घालण्याचा प्रयत्न आहे, असे समजले जात आहे.

कामगार संघटनांचे अधिकार हळूहळू नष्ट करत आणण्याचा प्रयत्न केवळ भारतापुरता मर्यादित नाही. गेल्या काही दशकांमध्ये फिलिपिन्समध्ये औद्योगिक क्षेत्रात शांतता आली आहे. याचे प्रमुख कारण म्हणजे मतभेदाच्या मुद्द्यावर प्रभावशाली तोडगा काढणे आणि मध्यस्थी करणे; परंतु अलीकडे झालेल्या काही घडामोडींमुळे या निष्कर्षांच्या अचूकतेवर प्रश्नचिन्ह उमटले आहे. टीकाकारांच्या मते, संप करण्याच्या कामगारांच्या अधिकारांवर निर्बंध आणि संघटनांविरोधात बळाचा अवलंब या बाबी संपांमध्ये घट होण्यास जबाबदार आहेत. फिलिपिन्समध्ये २०१० ते २०१६ या दरम्यानच्या काळात औद्योगिक संघटनांसंदर्भात मानवी हक्कांची पायमल्ली करणारी ५४५ प्रकरणे दाखल करण्यात आली आहेत. भारतातही आंदोलक कामगारांविरोधात बळाचा वापर केल्यावरून टीका करण्यात आली होती.

भारत आणि फिलिपिन्समध्ये काळाबरोबर सामाजिक संवादाची व्यासपीठे कमी होणे आणि कामगारांच्या संप करण्याच्या व संघटीत होण्याच्या अधिकारावर कायद्याने आणलेली गदा, हे काळजीचे विषय आहेत. कामगारांना सामाजिक सुरक्षा पुरवण्यात भारत व फिलिपिन्स या दोन्ही देशांना अपयश आले आहे आणि कामगारांचे अधिकार डावलले जात आहेत. यामुळे परिस्थितीत सुधारणा होणार नाही. कामगारांच्या बाजूने आवाज उठवणाऱ्या योग्य प्रतिनिधित्वाचा अभाव असल्याने सत्ताधीश मालकांच्या बाजूने झुकले, तर त्याचा परिणाम म्हणजे कामगारांच्या हितावरच (सामाजिक सुरक्षा, कामासंबंधात अधिक चांगली स्थिती, वेतना कायद्याचे पालन आदी) प्रतिकूल परिणाम होईल. दुर्बल कामगार संस्थांमुळे कामगार संघटना व कंपन्या यांच्या सहकार्यातून मिळणाऱ्या लाभाची शक्यताही मावळते. त्यामुळे औद्योगिक संघटना आणि त्रिपक्षीय सल्लामसलतीला बळ द्यायला हवे आणि त्य़ाचा सर्वच घटकांना त्याचा लाभ होईल, याकडे लक्ष द्यायला हवे.

• Sustainable Development
• labour
• Labour laws
• social security

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.