कामाच्या ठिकाणी लैंगिक समानता : सामाजिक-आणि कायदेशीर दृष्टिकोन

युनायटेड नेशन्स सस्टेनेबल डेव्हलपमेंट गोल्स (SDGs) यासारख्या बहुपक्षीय फ्रेमवर्कने आधुनिक समाजाच्या गरजा लक्षात घेऊन जागतिक स्तरावर प्रयत्न सुरू केले आहेत. असे असले तरी कामाच्या ठिकाणी सर्वांना सामावून घेण्याची आकडेवारी पाहिली तर लक्षात येते की महिलांना पुरुषांपेक्षा कनिष्ठ स्थान दिले जाते. पितृसत्ताक समाजातील सांस्कृतिक आणि लैंगिक पूर्वग्रहांमुळे सामाजिक-सांस्कृतिक विषमता मोठ्या प्रमाणात आहे. मुली आणि स्त्रियांसाठी निकृष्ट दर्जाचे शिक्षण, स्त्रियांच्या बाबतीत रूढीवादी भूमिका आणि आर्थिक निरक्षरताही दिसते. यामुळे लैंगिक विभाजन होते आणि सर्वसमावेशकतेच्या दृष्टीने सुरू असलेले प्रयत्न मंदावतात. जागितक दक्षिणेकडे महिलांना मुख्य प्रवाहात आणण्यासाठी सध्या उपलब्ध असलेला डेटा आणि आकडेवारी तपासून पाहावी लागेल. शिवाय याहीपलीकडे जाऊन अभ्यास करण्याची गरज आहे. महिला साक्षरतेच्या दरात लक्षणीय वाढ झाली असूनही महिला कर्मचाऱ्यांची टक्केवारी मात्र खालावलेलीच आहे.

महिला साक्षरतेचा दर वाढला आहे. त्यामुळे महिला कर्मचार्‍यांची संख्याही वाढायला हवी. पण हे प्रमाण वाढलेले नाही. याचाच अर्थ कामाच्या ठिकाणी महिलांचे योगदान अजूनही कमीच आहे.

महिला आणि पुरुषांच्या वेतनात तफावत

त्याचबरोबर कर्मचाऱ्यांच्या वेतनातही खूप तफावत आहे. पुरुषांच्या तुलनेत महिलांना बढती मिळण्याचे प्रमाण कमी आहे. याबाबतीत सामाजिक आणि कायदेशीर दृष्टिकोन ठेवण्याची गरज आहे. कायद्यांच्या मदतीने ऐतिहासिक आणि समकालीन प्रभाव समजण्यास मदत होऊ शकते. याच आधारे सामाजिक परिस्थितीचे विश्लेषण करता येते. साक्षरता दर वाढूनही महिलांचा कामातील सहभाग का कमी आहे हे समजण्यासाठी अशा प्रकारच्या विश्लेषणाची मदत होऊ शकते.

भारतातील नोकरदार महिलांची संख्या 2019 मध्ये 20 टक्क्यांपर्यंत वाढली परंतु 2020 मध्ये ती 18 टक्क्यांवर आली. यामुळे भारतीय कर्मचार्‍यांमधली महिला आणि पुरुष यांच्यामधली दरी रुंदावत गेली. ही विषमता पूर्णपणे भरून येण्यासाठी अजून 132 वर्षं लागतील असा अंदाज आहे.

2022 मध्ये ही तफावत 68.1 टक्क्यांवर बंद झाली. हे प्रगतीचेच लक्षण आहे परंतु या प्रगतीची गती अपुरी आहे. येणाऱ्या पिढ्य़ांना लैंगिक समानतेचा लाभ मिळावा यासाठी धोरणकर्ते आणि प्रशासकांनी जलद कृती करण्याची वेळ येऊन ठेपली आहे.

सामाजिक समजुती आणि दृष्टिकोन हे कामाच्या ठिकाणी लैंगिक  समावेशकता साध्य करण्यामधले अदृश्य अडथळे आहेत. उदाहरणार्थ, महिला त्यांच्या कामाला आवश्यत तेवढा वेळ देऊ शकणार नाहीत अशी एक समजूत असल्यामुळे त्यांना पदोन्नती दिली जात नाही. याचमुळे त्यांच्या नोकरीच्या संधीही कमी होतात.

महिलांमध्ये न्यूनगंड

पुरुषांच्या तुलनेत महिलांना अनेक वेळा लैंगिक छळाचा आणि असमान वेतनाचा सामना करावा लागतो. त्याचप्रमाणे सामाजिक परिस्थितीमुळे त्यांच्यात न्यूनगंड निर्माण होण्याचीही शक्यता असते.  अशा गोष्टींमुळे महिला स्वत:हूनच नेतृत्वाच्या पदांपासून दूर जातात आणि सोप्या  भूमिका स्वीकारून मोकळ्या होतात. ज्या महिलांची अशा पदांवर काम करण्याची क्षमता असते आणि ज्या जबाबदारी घ्यायला कचरत नाहीत अशा महिलांना अनेकदा ‘महत्त्वाकांक्षी’, ‘बॉसी’ किंवा ‘वर्चस्व गाजवणाऱ्या’ म्हणून हिणवले जाते.

महिलांसमोर निर्माण केलेले हे अडथळे दूर केले तर कामाच्या ठिकाणी अधिक न्याय्य वातावरण निर्माण होते आणि नव्यानव्या संधीही तयार होतात. सांस्कृतिक विविधता आणि सर्वसमावेशकतेला चालना देण्यासाठी कायदेशीर आणि धोरणात्मक स्तरावर हस्तक्षेपाची आवश्यकता असते. असे केल्यास सामाजिक आणि कायदेशीर प्रणाली हातात हात घालून काम करू शकतात. यामुळे धोरणकर्ते आणि सरकारांना समाजाच्या भल्यासाठी कायदे लागू करण्यासाठी पोषक वातावरण तयार होते.

सामाजिक आणि कायदेशीर दृष्टिकोनातून लैंगिक समावेशकतेच्या मुद्द्याकडे पाहिले तर ज्या कामाचे मोल केले जात नाही अशा कामाचे विश्लेषण करण्यास मदत होते. लैंगिक भेदभाव निर्मूलनासाठी शिक्षणाची शक्ती आणि घरगुती स्तरावर लैंगिक समावेशकता समजून घेण्यासाठी विवाहित पुरुष आणि महिलांचे वैयक्तिक घरगुती योगदान तपासणे महत्त्वाचे आहे.

घरगुती कामात पुरुषांचे योगदान कमी

आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे शिक्षण आणि घरगुती स्वरूपाच्या कामावर खर्च केलेला वेळ यांचा कोणताही संबंध नाही. सुशिक्षित स्त्रियाही अशिक्षित महिलांइतकाच वेळ घरगुती कामात घालवतात. तसेच डेटा हेही सांगतो की विवाहित महिला दररोज 382 मिनिटे विना मोबदला कामासाठी खर्च करतात तर विवाहित पुरुषांचा यावर फक्त 44 मिनिटे वेळ खर्च होतो. त्यामुळेच घरातील कामांच्या जबाबदाऱ्या वाटून घेण्यावर भर दिला गेला पाहिजे.

लैंगिक सर्वसमावेशकता साध्य करण्यासाठी आणि महिलांना त्यांची स्वप्ने पूर्ण करण्याची संधी मिळण्यासाठी अशा प्रकारे जबाबदाऱ्यांचे वाटप महत्त्वाचे आहे. पुरुषांनी पैसे मिळवायचे आणि मग त्या पैशातून स्त्रियांनी घर चालवायचे ही पद्धत पुढच्या पिढ्यांसाठी तरी असणार नाही हे लक्षात घ्यायला हवे.

NDA मध्ये महिलांना प्रवेश

भारत सरकारच्या एका ऐतिहासिक निर्णयामुळे महिलांना 2021 मध्ये NDA (नॅशनल डिफेन्स अकादमी) परीक्षा देण्याची परवानगी मिळाली. NDA च्या स्थापनेनंतर 25 वर्षांनी हा निर्णय झाला. यामुळे तथाकथित ‘मर्दानी’ व्यवसायाबद्दलच्या सामाजिक कल्पना दूर करण्यात मदत झाली. याचप्रकारच्या स्वीडिश कायद्याने WBL2022 अहवालावर सकारात्मक परिणाम झाला आहे.

भारताने WBL2022 निर्देशांकानुसार 100 पैकी 74.4 गुण मिळवले तर स्वीडनने परिपूर्ण 100 गुण मिळवले. लैंगिक समानतेच्या एकूण गुणांवर परिणाम करणारा एक घटक म्हणजे 2009 चा स्वीडिश भेदभावविरोधी कायदा. हा कायदा असे नमूद करतो की प्रत्येकाला त्याची लैंगिक ओळख, अभिव्यक्ती, धर्म किंवा इतर विश्वास, लैंगिक अभिमुखता किंवा वय विचारात न घेता समान अधिकार आणि समान संधींचा हक्क आहे. आणखी एक घटक म्हणजे 1923 चा पात्रता कायदा. यामुळे  पुरुषांप्रमाणेच स्त्रियांना देखील विविध पदांवर काम करण्याचा अधिकार आहे. भारतात नागरी हक्क कायद्याचे शीर्षक VII, गर्भधारणा भेदभावविरोधी कायदा, समान वेतन कायदा, एकत्रित सर्वार्थी बजेट सामंजस्य कायदा (COBRA), कौटुंबिक आणि वैद्यकीय रजा कायदा (FMLA) आणि व्हिसलब्लोअर संरक्षण कायदा या कायद्यांनी महिलांना सक्षम केले आहे.

हे कायदे कामाच्या ठिकाणी लागू न केल्यास कंपन्यांच्या प्रतिष्ठेचे नुकसान होऊ शकते. शिवाय त्यांना महागड्या कायदेशीर कारवाईला सामारे जावे लागते. या कायद्यानुसार मोठ्या शिक्षेचीही तरतूद करण्यात आली आहे.

प्रत्येक कामाच्या ठिकाणी विविधता, समानता आणि सर्वसमावेशक (DEI) कार्यक्रम राबवले तर कॉर्पोरेट संस्कृतीमध्येही सुधारणा होईल आणि कामाची ठिकाणे आदर्श बनतील. यामुळे सामाजिक दबावांनाही तोंड देता येईल. कामाच्या ठिकाणी स्त्रियांचे प्रतिनिधित्व वाढवण्यासाठी आणि त्यांना कामाच्या ठिकाणी आपलेपणाची भावना देण्यासाठी असे उपक्रम एकूणच समाजाच्या मानसिकतेमध्ये बदल घडवू शकतात.

पुढचा सामाजिक-कायदेशीर मार्ग

सैद्धांतिकदृष्ट्या कायदे लैंगिक समावेशकतेशी संबंधित असले तरी त्याची अमलबजावणी प्रभावीपणे होत नाही. त्यामुळेच यासाठी सामाजिक-कायदेशीर दृष्टिकोन बाळगण्याची गरज आहे.

• अनेक दशकांपूर्वीपर्यंत आपल्याला हे माहित नव्हते की लैंगिक समानता, समानता आणि सर्वसमावेशकता एकमेकांशी संबंधित आहेत. म्हणूनच या समस्यांवर उपाय काढण्यासाठी सामाजिक-कायदेशीर दृष्टिकोन स्वीकारून बहु-भागधारक आणि संस्थात्मक चौकटींचा आधार घेता येऊ शकतो.
• परिस्थितीकडे सामाजिक आणि कायदेशीर दृष्टिकोनातून पाहिले तर धोरणकर्ते आणि प्रशासकांना समाजातील बारकावे समजू शकतात. लैंगिक समानता आणि सर्वसमावेशकता समजून घेण्याचा हा दृष्टिकोन समस्येच्या व्याप्तीमध्ये बसेल आणि नागरिकांकडून धोरणकर्ते आणि प्रशासकांपर्यंत अधिक चांगल्या कल्पना पोहोचू शकतील.
• कामाच्या ठिकाणी महिलांच्या जीवनातील विविध पैलू समजून घेणे आणि त्यांच्याशी विचारपूर्वक आणि लवचिकतेने वागणे अत्यावश्यक आहे. वरिष्ठ नेतृत्वाच्या पदांवर महिलांच्या पदोन्नतीला प्रोत्साहन दिले जावे आणि पदोन्नतीचे निकष अधिक वस्तुनिष्ठ केले पाहिजेत. प्रत्येकासाठी समान संधी आणि कर्मचारी प्रशंसा व्यासपीठ तयार करून लैंगिक भेदभावाच्या पलीकडे पाहिले गेले पाहिजे. अशा पद्धतीने कॉर्पोरेट संस्कृतीचे एक हायब्रीड मॉडेल लागू होऊ शकते.
• कामाच्या ठिकाणी लैंगिक भेदभाव दूर करण्यासाठी सर्वात महत्वाची पायरी म्हणजे विद्यमान लिंग भेदभावविरोधी कायद्यांची अंमलबजावणी करणे. जे या कायद्यांचे उल्लंघन करतात त्यांना जबाबदार धरले जाईल आणि पीडितांना न्याय मिळेल याची काळजी सरकार आणि कायदेशीर संस्थांनी घेतली पाहिजे. उदाहरणार्थ 1963 चा समान वेतन कायदा अद्यापही सर्व कामाच्या ठिकाणी लागू केला जात नाही. त्यामुळे महिलांची कमाई पुरुषांपेक्षा कमी आहे.
• लैंगिक भेदभावाच्या तक्रारींचा अहवाल देण्यासाठी आणि त्यांचे निराकरण करण्यासाठी कंपन्यांनी स्पष्ट धोरणे ठरवली पाहिजेत. यामध्ये कर्मचार्‍यांना घटनांची तक्रार करण्यासाठी सुरक्षित आणि गोपनीय मार्ग प्रदान करणे, तक्रारींची त्वरित आणि कसून चौकशी करणे आणि भविष्यातील घटना टाळण्यासाठी योग्य कारवाई करणे या गोष्टींचा समावेश होतो.
• उदाहरणार्थ, 1948 चा किमान वेतन कायदा तक्रारी दाखल करण्याच्या प्रक्रियेची रूपरेषा देतो. त्यामुळे एखाद्या महिलेला तिच्या पुरुष सहकाऱ्यांपेक्षा कमी पगार दिल्यास निर्णय घेणारा अधिकारी अर्जदार आणि कंपनी या दोघांचेही म्हणणे ऐकून घेईल आणि पीडित महिलेला भरपाईसह वेतनातील तफावत भरण्याचे निर्देश देईल.

कंपन्यांनी कर्मचाऱ्यांची भरती करताना वैविध्यपूर्ण आणि सर्वसमावेशकतेचे निकष लावावे आणि करिअरच्या प्रगतीसाठी सर्वांना समान संधी मिळेल असे वातावरण तयार करावे.

युरोपियन युनियनने कामाच्या ठिकाणी लैंगिक भेदभाव दूर करणारे अनेक निर्देश आणि नियम केले आहेत. यामध्ये समान वागणूक निर्देशांचा समावेश आहे. रोजगारांमध्ये लैंगिक भेदभाव असू नये यासाठीही नियम करण्यात आले आहेत.  यामुळे सर्वांचा समावेश असलेले एक आदर्श कार्यस्थळ निर्माण होण्यास मदत होते.

लैंगिक भेदभावाशी लढण्यासाठी कायदे एक पाया प्रदान करतात. यामुळे कंपन्या आणि संस्थांनी सर्वसमावेशक कार्यस्थळ तयार करण्यासाठी सक्रिय पावले उचलली पाहिजेत यासाठीही मदत होते. यामध्ये विविधतेला महत्त्व देण्यात आले आहे. तसेच यामुळे प्रत्येक कार्यस्थळाच्या विशिष्ट गरजा आणि परिस्थितींवर आधारित लैंगिक समानतेला प्रोत्साहन मिळते.