पोलिसिंगमध्ये महिलांच्या नेतृत्वाची गरज

‘महिला-नेतृत्व विकास मॉडेल’चा भारताचा पुरोगामी शब्दकोष, विविध क्षेत्रांतील महिलांसाठी नेतृत्वाच्या जागांचा लाभ घेण्याचा उद्देश आहे. तथापि, G20 चे लीडर्स समिट जसजसे जवळ येत आहे, तसतसे पोलिसिंगमधील स्पष्ट लैंगिक असमानतेवरील संवाद पुरेसे लक्ष वेधण्यात अयशस्वी झाला आहे. पोलिसिंगमध्ये महिलांचे प्रतिनिधित्व वाढवण्याचे जागतिक आवाहन असूनही, प्रगती खेदजनकपणे मंद आहे. ब्यूरो ऑफ पोलिस रिसर्च अँड डेव्हलपमेंट, (BPRD) द्वारे जारी केलेल्या आकडेवारीनुसार, भारताच्या पोलिस दलात महिलांचे प्रमाण सुमारे 10.49 टक्के आहे, जे त्यांच्या जागतिक समकक्षांपेक्षा खूपच मागे आहे. युनायटेड किंगडममध्ये एकूण कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत 34.9 टक्के महिला आहेत, तर युनायटेड स्टेट्स (यूएस) मध्ये 12.6 टक्के महिला कायदा अंमलबजावणी अधिकारी आहेत. 1 जानेवारी 2021 पर्यंत भारतातील पोलिस कर्मचार्‍यांमध्ये 217,026 महिला होत्या, ज्यात 2019 पासून 0.71 टक्के वाढ झाली आहे. ही वाढ मुख्यत्वे पदानुक्रमाच्या खालच्या स्तरांपुरती मर्यादित राहिली आणि राष्ट्रीय स्तरावर महिला पोलिस अधिकार्‍यांची संख्या केवळ 8.2 टक्के आहे. 2020 पर्यंत, काही राज्यांमध्ये महिलांसाठी 33 टक्के कोटा असूनही, त्यापैकी एकही अद्याप त्यांचे लक्ष्य गाठू शकले नाही, असे भारताच्या न्यायमूर्तीच्या अहवालात चित्र गंभीर दिसते. तसेच पोलिस दलाला अपेक्षित उद्दिष्ट पूर्ण करण्यासाठी अंदाजे 33 वर्षे लागतील, असे ते निरीक्षण करते.

पोलिसिंगमध्ये महिलांचे प्रमाण  वाढवण्याचे जागतिक आवाहन असूनही, त्यातील प्रगती खेदजनक आहे.

पोलिसिंगमध्ये बहु-स्तरीय पूर्वाग्रहाचा प्रसार

INTERPOL, युनायटेड नेशन्स ऑफिस ऑन ड्रग्ज अँड क्राइम (UNODC), आणि UN Women यांच्या अहवालानुसार, स्त्रिया अधिक प्रभावी कायद्याच्या अंमलबजावणीत योगदान देत असताना, त्यांना पोलिस ऑपरेशन्सच्या सर्व पैलूंवर अनेक अडथळ्यांचा सामना करावा लागतो. घटनात्मक संरक्षण असूनही, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्‍या एजन्सीमध्ये काम करणार्‍या जगभरातील महिलांना भेदभावाचा सामना करावा लागतो आणि त्यांना अल्पसंख्याक म्हणून अस्तित्वात आहे. त्याचा पारंपारिकपणे पुरुष-प्रधान बुरुज अजूनही उभा आहे कारण मुख्यत्वे सामाजिक लिंग मानदंडांना बळकट करण्याच्या त्याच्या मूळ प्रवृत्तीमुळे. भारतात, विशेषत: वरिष्ठ महिला अधिकाऱ्यांना नियुक्त केलेल्या पदांमध्ये वर्चस्ववादी पुरुषत्व दिसून येते. ग्लोबल नॉर्थमधील महिलांना अनेकदा त्यांच्या पुरुष समकक्षांच्या बरोबरीने त्यांच्या पदनामांसह संबोधित केले जाते, तर अनेक देशांमध्ये महिलांना अधिकृत नामांकनाचा सामना करावा लागतो ज्यामुळे त्यांची ओळख नष्ट होते. त्यामुळे भारतातील वरिष्ठ महिला अधिकाऱ्याला सर आणि किंवा आजकाल मॅडम सर म्हणून संबोधले जाण्याची शक्यता जास्त असते, तर परेड दरम्यानच्या कमांड्स पुरुष वरिष्ठांना संबोधित करण्यासाठी सेंद्रियपणे तयार केल्या जातात जसे की “श्रीमान निरीक्षण के लिए तेयार”, ज्याचे शिथिल भाषांतर ‘सर’ असे केले जाते. , आम्ही लिंगाची पर्वा न करता तपासणीसाठी तयार आहोत. अधिकृत सार्वजनिक संवादांमध्ये, कनिष्ठ कर्मचार्‍यांना कथितपणे ‘आपा’, म्हणजे बांग्लादेशात बहीण म्हणून संबोधले जाते, तर समान श्रेणीतील पुरुषांना ‘सर’ म्हणून संबोधले जाते.

लैंगिक विनोद, बॉडी शेमिंग इत्यादी प्रणालीमध्ये सामान्य केल्या जात असताना, विशेषतः शारीरिक संघर्षांमध्ये स्त्रियांना देखील उत्तरदायित्व म्हणून पाहिले जाते. पोलिसिंगमधील प्रशिक्षण कालावधी मोठ्या प्रमाणावर कॅडेट्सच्या शारीरिक पराक्रमामध्ये गुंतवणूक करतात आणि परस्पर कौशल्ये विकसित करण्यापासून दूर जातात. पोलिस अकादमी अनेकदा पुरुष भरती करणाऱ्यांना शारीरिक तंदुरुस्तीसाठी उच्च बार नियुक्त करतात ज्यामुळे श्रेष्ठतेची कल्पना निर्माण होते. तरुण महिला कर्मचारी नंतर त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी आणू शकतील अशा सकारात्मक मालमत्तेची थोडीशी ओळख करून पूर्वनिश्चित मर्दानी उप-संस्कृतीसह नोकरीमध्ये प्रवेश करण्याची शक्यता असते.

ग्लोबल नॉर्थमधील महिलांना अनेकदा त्यांच्या पुरुष समकक्षांच्या बरोबरीने त्यांच्या पदनामांसह संबोधित केले जाते, तर अनेक देशांमध्ये महिलांना अधिकृत नामांकनाचा सामना करावा लागतो ज्यामुळे त्यांची ओळख नष्ट होते.

सध्याच्या संशोधनातूनही भरपूर पुरावे आहेत—बर्क आणि मिकेलसेन; DeHaas, Timmerman आणि Hoing; लॉन्सवे, जे दर्शवतात की महिला कर्मचार्‍यांना त्यांच्या पुरुष सहकार्‍यांपेक्षा छळाच्या घटनांना अधिक सामोरे जावे लागते. 2017 मध्ये राजस्थानमध्ये 100 पोलिस महिलांच्या नमुन्याच्या आकारावर केलेल्या एका अभ्यासात असे दिसून आले की जवळपास 26 टक्के पोलिस महिलांचा त्यांच्या अधीनस्थांकडून आणि सार्वजनिक जीवनात त्यांच्या व्यावसायिक संवादादरम्यान लैंगिक छळ झाला. हे विनोद, शाब्दिक शिवीगाळ, लैंगिक अनुकूलतेची मागणी करणार्‍या उपद्व्याप, तिरकस फिटनेस टीका, धमकावणे आणि लैंगिक इच्छेच्या बदल्यात नोकरी-संबंधित भत्ते ऑफर करणे यासारख्या छळवणुकीद्वारे वश करण्याची बहु-स्तरीय पद्धत म्हणून कार्य करते. असे नोंदवले गेले आहे की शहरी स्त्रिया कनिष्ठ-स्तरीय पदांसाठी अर्ज करण्याऐवजी भारतीय नागरी सेवांद्वारे उच्च पदावरील नोकऱ्यांसाठी अर्ज करतील. पण हेच घटक महिलांना या व्यवसायात येण्यापासून दूर ठेवत आहेत का? स्त्रियांना या करिअरच्या मार्गाचा अवलंब करण्यापासून रोखणाऱ्या घटकांवरील प्रायोगिक संशोधनाची कमतरता, प्रातिनिधिक पोलिसिंगचे भविष्य अधिक समस्याप्रधान बनवणारा एक मोठा अडसर आहे.

ग्लास क्लिफ इंद्रियगोचर

शिक्षणतज्ञांनी बर्याच काळापासून असा युक्तिवाद केला आहे की पोलिसिंगमधील संघटनात्मक संस्कृती तटस्थ नसते आणि बर्याचदा पुरस्कृत आणि पुरुषत्वाचा गौरव करते. “पोलीस उपसंस्कृती” म्हणून ओळखले जाणारे, हे अभिमुखता सहसा स्त्रियांना त्यांच्या समवयस्कांकडून समान म्हणून स्वीकारले जाण्यास प्रतिबंध करते आणि त्यांच्या कौशल्य असूनही त्यांना जाणूनबुजून उच्च-प्रोफाइल पदांवरून बाजूला केले जाते, ज्यामुळे सामाजिक ओळखीचे अवमूल्यन होते. विविध अभ्यासांमधील पुरावे (ब्राऊन आणि हेडेनसोन; सेग्रेव्ह आणि जॅक्सन) असे सूचित करतात की 20 व्या शतकाच्या शेवटी, महिलांना हळूहळू “विशेषज्ञ विभाग” जसे की बालगुन्हेगारी, लैंगिक अत्याचार किंवा गुन्हेगारीशी लढा देत असताना प्रशासकीय पदे राखून ठेवण्यात आली होती. पुरुषांकरिता.

संशोधनाने वारंवार असे सुचवले आहे की संपूर्ण एजन्सीमधील स्त्रिया त्यांच्या पुरुष समकक्षांपेक्षा अधिक वेळा प्रमोशन नाकारण्याची शक्यता असते कारण काळजीची जबाबदारी, मातृत्व आणि त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी लांब प्रवासाचे अंतर. महिला पोलिस अधिकारी देखील अनेकदा ‘विवाह कर’ भरतात, जर त्यांनी पोलिस सेवांमध्ये लग्न केले तर त्यांच्या जोडीदाराच्या आकांक्षांना सामावून घेण्यासाठी करिअरच्या चांगल्या संधींचा त्याग केला जातो. नेतृत्वाच्या पदांमधील असमानता खालच्या स्तरापासून वरिष्ठ स्तरापर्यंत महिला पोलिस अधिकाऱ्यांमध्ये पसरते. आजपर्यंत, केंद्रीय अन्वेषण ब्यूरो (CBI) आणि संशोधन विश्लेषण विंग सारख्या भारतातील सर्वोच्च तपास संस्था आजपर्यंत महिला प्रमुख नियुक्त करण्यात अयशस्वी ठरल्या आहेत. 1908 मध्ये फेडरल ब्युरो ऑफ इन्व्हेस्टिगेशन (FBI) ची स्थापना झाल्यापासून, तिच्या 20 संचालकांपैकी (अभिनय क्षमतेसह) एकही महिला नाही. CNN च्या मते, न्यूयॉर्क पोलीस विभागाने (NYPD) आपल्या 176 वर्षांच्या इतिहासात शेवटी 2021 मध्ये एका महिलेची नियुक्ती केली. सध्याच्या काचेच्या खडकाची घटना देखील पोलिसिंगमध्ये अवचेतन मार्गाने कार्य करते जी महिलांना नेतृत्वाच्या पदांवर पदोन्नती देते. संकटांच्या बाबतीत किंवा अपयशाचे धोके जास्त असताना प्रगतीशील सुधारणा.

संशोधनाने वारंवार असे सुचवले आहे की संपूर्ण एजन्सीमधील स्त्रिया त्यांच्या पुरुष समकक्षांपेक्षा अधिक वेळा प्रमोशन नाकारण्याची शक्यता असते कारण काळजीची जबाबदारी, मातृत्व आणि त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी लांब प्रवासाचे अंतर.

न्याय्य पोलिसिंग व्यवस्थेची वाट

• पोलिसांवरील अभ्यास मोठ्या प्रमाणात सायलोजिझमपासून सुटू शकले नाहीत कारण त्यांनी त्यांचे लक्ष पोलिसिंगमधील महिलांच्या विशिष्ट चिंतेकडे कमी केले परंतु त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी लिंग गतीशीलतेबद्दल पुरुषांच्या समजावर थोडेसे लक्ष केंद्रित केले. विश्लेषणासाठी अनुभवजन्य डेटा संकलन पद्धती सुधारणे जे लिंग आंतरविभाजनाचे परीक्षण करतात आणि विद्यमान धोरणात्मक हस्तक्षेप पोलिसिंगमध्ये महिलांच्या भूमिकेत सुधारणा करण्यासाठी खूप पुढे जाऊ शकतात.
• अर्धवेळ आणि लवचिक तासांच्या तरतुदीद्वारे वेळेचे वेगळे मूल्य आणि उपयोग कसे केले जाते यावरील पोलिस करिअरमधील ‘लिंग वेळ’ या संकल्पनेत सुधारणा करण्यावर संशोधनामुळे मानसिकतेत महत्त्वपूर्ण बदल घडवून आणण्याची क्षमता आहे. पुरुषांना सक्तीने परवानगी देऊन पालकांची रजा वाढवणाऱ्या उपायांचा शोध घेणे देखील लिंगांमधील पालकांच्या अपेक्षा पूर्ण करू शकते. पोलिसिंगमध्ये महिलांचा प्रवेश, टिकवून ठेवण्यासाठी आणि नोकरीतील समाधानाबाबत केवळ तुटपुंजे साहित्य उपलब्ध आहे. एका अभ्यासात असे नमूद करण्यात आले आहे की पोलिसिंग व्यवसायाकडे सक्षम उमेदवारांना आकर्षित करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या सदस्यांवर प्रभाव टाकणाऱ्या आणि प्रेरित करणाऱ्या घटकांवर पुरेशा संशोधनाची गरज आहे. एक मार्ग म्हणजे लवकर सुरुवात करणे. फॉरेन्सिक्स, गुन्हेगारी पत्रकारिता आणि सायबर क्राइममधील करिअर पर्यायांसह पोलिसिंगमधील करिअरचा शोध घेणारे शालेय अभ्यासक्रम एक्सपोजर उत्तम सक्षम बनू शकतात.
• पोलिसांमधील विभागांनी आउटरीच कार्यक्रमांमध्ये गुंतले पाहिजे ज्यात तरुणांना सहभागी करून पाहुणे वक्ते म्हणून आणि महाविद्यालयीन शैक्षणिक मेळ्यांद्वारे संवाद साधण्यास प्रोत्साहित करून. पुढाऱ्यांच्या भविष्यातील पाइपलाइनसाठी या व्यवसायाचे मार्केटिंग करा जिथे भर फक्त फिटनेस आणि सामर्थ्यापुरता मर्यादित नाही तर सिस्टीममधील विविधतेचा एक मजबूत संदेश पाठवण्यासाठी महत्त्वाची साधने म्हणून पक्षपाती तपासणी, विवाद निराकरण आणि समस्या सोडवणे यावरही भर दिला जातो.
• यूएस मध्ये उपस्थित असलेल्या नागरिकत्व पोलीस अकादमीची स्थापना करणे यासारखे समाजाशी अर्थपूर्ण संवाद, आवश्यक कौशल्य संच आणि क्षमतांची सूक्ष्म माहिती देण्यासाठी भरती प्रशिक्षण नियमांची प्रतिकृती तयार करणे आणि संकुचित करणे, महत्वाकांक्षी कॅडेट्समधील करिअरच्या धारणा बदलण्यात खूप मदत करू शकते.
• लिंगनिरपेक्ष लेन्ससह डिझाइन केलेले महत्वाकांक्षी महिला विद्यार्थ्यांना प्रेरित करणारे मार्गदर्शन कार्यक्रम वैकल्पिकरित्या पोलिसिंगमध्ये महिलांच्या प्रवेशास आणि उपलब्धींमध्ये अडथळा आणणारी असमानता दूर करण्यास मदत करू शकतात.
• गुणवंत महिला अधिकाऱ्यांना संधी निर्माण करण्यासाठी UN पोलिसांनी स्थापन केलेल्या समान धर्तीवर देशभरातील पोलीस विभाग वरिष्ठ पदांसाठी सर्व-महिला वरिष्ठ पोलीस नेतृत्व रोस्टर तयार करू शकतात.
• जगभरातील काही पोलिस ठाण्यांमध्ये डेकेअर सुविधा असताना, स्त्रिया अजूनही नर्सिंग रूम किंवा प्रसूती गणवेशापर्यंत मर्यादित प्रवेशासह, सेवेमध्ये प्रसूतीनंतरच्या प्रसूती विश्रांतीचा लाभ घेण्यासाठी संघर्ष करतात.

महिला कर्मचारी वाढवण्याचा केवळ बदल जर सुधारणावादी नसेल तर तो निरर्थक ठरेल. ऑस्ट्रेलिया आणि कॅनडा सारख्या देशांनी हे सिद्ध केले आहे की त्यांच्या विभागांचे मिशन अधिक सर्वसमावेशक बनवून महिलांची नियुक्ती करणे आणि त्यांना कायम ठेवणे शक्य आहे.

अरुंधती बिस्वास या ऑब्झर्व्हर रिसर्च फाउंडेशनच्या वरिष्ठ फेलो आहेत.

या लेखासाठी योगदान दिल्याबद्दल लेखिकेने डॉ. मीरा चढ्ढा बोरवणकर, सेवानिवृत्त IPS आणि BPRD चे माजी महासंचालक यांचे आभार मानले आहेत.

• Gender
• Social Inclusion

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.

PREV NEXT