भारत-केनिया-नायजेरिया या देशांतील महिलांची उपेक्षा आणि बदलाचे मार्ग

Image Source: Getty Images

भारत, नायजेरिया आणि केनिया येथील महिला रोजगाराच्या मार्गातील अनेक स्तरावर अडथळे पार करत आहेत. मात्र, स्थानिक स्तरावर होणाऱ्या नवनवीन उपायांमुळे बदलाची शक्यता दिसते. ग्लोबल साऊथमधील महिलांच्या रोजगार सहभागावर अजूनही संरचनात्मक अडचणींचा परिणाम होतो. या अडचणी त्यांच्या कामाचे महत्त्व कमी करतात आणि नेतृत्वाच्या पदांवर जाण्याच्या संधी मर्यादित करतात. जागतिक स्तरावर महिलांना नेतृत्वाच्या पदांपर्यंत पोहोचण्यात प्रणालीगत अडथळे येतात. अमेरिकेत (U.S.) आणि कॅनडामध्येही महिलांकडे फक्त 29 टक्के C-suite पदे आहेत. मात्र, ग्लोबल साऊथमधील अडचणी प्रत्येक देशात वेगळ्या स्वरूपात दिसतात, आणि हेच संधीचे ठिकाण आहे- कारण अडचणी स्थानिक असतील तर उपायही स्थानिक पातळीवर ठरवता येतात.

भारत, नायजेरिया आणि केनिया येथे महिलांना काही समान अडथळ्यांचा सामना करावा लागतो- अनौपचारिक किंवा उपजीविकेवर आधारित कामामध्ये मोठ्या प्रमाणात सहभाग, कमी वेतन, घरगुती विनामूल्य कामामुळे वेळेची टंचाई, आणि नेतृत्वात कमी प्रतिनिधित्व. तरीही, नायजेरियामध्ये कायद्यातील स्थिर पाइपलाइन, केनियामधील सार्वजनिक क्षेत्रातील जवळपास समान प्रवेश दर, किंवा भारतातील बोर्ड-स्तरीय नियम ही काही सिद्ध झालेली मॉडेल्स आहेत जी परिणामकारक आहेत.

हा अभ्यास तिन्ही देशांमधील महिलांच्या औपचारिक रोजगारातील सहभागाचा आढावा घेतो. त्या कुठे प्रवेश करतात, कुठे बाहेर पडतात, आणि फरक का पडतो. खासगी क्षेत्रातील आकडेवारीत करिअर प्रगतीची संरचना दिसते, पण या देशांतील बहुतांश महिला अजूनही अनौपचारिक क्षेत्रात आहेत- घरगुती काळजी, शेती, किंवा घरकामासारख्या विनामूल्य व अदृश्य राहणाऱ्या भूमिकांमध्ये.

तुलना

तिन्ही देशांमध्ये वरिष्ठ नेतृत्वाच्या पदांवर महिलांचे प्रमाण 30 टक्क्यांपेक्षा कमी आहे. मात्र, भारत आणि नायजेरियामध्ये प्रवेश पातळीवरील प्रतिनिधित्व सारखे (33 टक्के) असूनही, नायजेरियामध्ये महिलांना पुढे जाण्याची जास्त शक्यता आहे—तेथे 29 टक्के महिला C-suite मध्ये पोहोचतात, तर केनियामध्ये 27 टक्के आणि भारतात फक्त 17 टक्के, जे तिन्हीपैकी सर्वात कमी आहे.

तक्ता 1: पाइपलाइनमधील अंतर – भारत, नायजेरिया, केनिया

स्रोत: लेखकाने McKinsey Women in the Workplace 2025 Report: India, Nigeria, and Kenya वर आधारित संकलन केलेले.

भारत

भारत सरकारने 2047 पर्यंत 70 टक्के महिला कामगार दल गाठण्याचे उद्दिष्ट जाहीर केले आहे. आर्थिक सर्वेक्षण 2024–2025 नुसार, भारताचा महिला श्रमशक्ती सहभाग दर (FLFPR) 2017–18 मध्ये 23.3 टक्क्यांवरून 2023–24 मध्ये 41.7 टक्क्यांपर्यंत वाढला आहे. ही वाढ मुख्यतः ग्रामीण महिलांमुळे झाली आहे. त्यांचा सहभाग 2017–18 मधील 24.6 टक्क्यांवरून 2023–24 मध्ये 47.6 टक्क्यांवर गेला आहे. मात्र, अनेक टीकाकारांच्या मते, ही वाढ प्रामुख्याने ग्रामीण भागातील विनामूल्य किंवा कमी पगारी स्वरोजगार महिलांना गणनेत धरल्यामुळे झाली असून, सुरक्षित व पगारी नोकऱ्यांमध्ये वाढ झाल्यामुळे नाही.

शहरी भारतातील मुख्य अडचण म्हणजे महिलांचा रोजगारात कमी सहभाग आकडेवारी याचे स्पष्ट चित्र दाखवते.

या समस्येच्या मुळाशी आहे “broken rung” प्रवेश पातळीवरून मॅनेजर पातळीवरील पहिली बढती. McKinseyच्या तीन लेखकांनी—Kweilin Ellingrud, Lareina Yee, आणि María del Mar Martínez—The Broken Rung या पुस्तकात हा संकल्पना दिली आहे. ते “experience capital” ही कल्पनाही मांडतात—काळानुसार कौशल्ये व नेटवर्क निर्माण करण्याची क्षमता. करिअरच्या सुरुवातीला महिलांना ही संधी मिळत नाही आणि त्यामुळे अंतर वाढत जाते.

पुरुषांना प्रवेश पातळीवरून मॅनेजर पातळीवर बढती मिळण्याची शक्यता महिलांपेक्षा 2.4 पट जास्त असते. याशिवाय, कनिष्ठ पातळीवरील महिला कर्मचाऱ्यांना नोकरी सोडण्याची शक्यता पुरुषांपेक्षा 1.3 पट जास्त असते, याचे कारण मंद प्रगती, थकवा किंवा वगळले जाणे.

तक्ता 1 नुसार, महिलांकडे 33 टक्के प्रवेश पातळीची पदे आहेत, पण मॅनेजर पातळीवर हे प्रमाण 24 टक्क्यांवर येते, आणि C-suite पर्यंत फक्त 17 टक्के पोहोचतात. मॅनेजर ते VP आणि वरिष्ठ VP या टप्प्यांवर घसरण कमी होते; मात्र, त्या वेळेपर्यंत अनेक महिला नोकरी सोडतात. बोर्ड पातळीवरील आकडे (20 टक्के) चांगले आहेत, पण ते प्रामुख्याने कायद्यामुळे—Companies Act 2013 आणि SEBI यांनी सूचीबद्ध आणि सार्वजनिक कंपन्यांमध्ये किमान एक महिला संचालक असणे बंधनकारक केले आहे.

उच्च शिक्षणाच्या प्रमाणात असूनही भारताचा भारताचा महिला श्रमशक्ती सहभाग दर (FLFPR) संरचनात्मकदृष्ट्या कमी आहे. देशातील विद्यार्थ्यांमध्ये महिलांचे प्रमाण जवळपास 48 टक्के आहे. समस्या अशी आहे की त्यांना अनुभव भांडवल तयार करण्याची संधी मिळत नाही. Aon च्या अलीकडील अभ्यासात हे स्पष्ट दिसते, 90 टक्क्यांहून अधिक महिला सांगतात की त्या अत्यंत प्रेरित व गुंतलेल्या आहेत, तरीही नेतृत्वात त्यांचे प्रमाण कमीच आहे. ज्या कंपन्या समावेशक बढती मार्गात गुंतवणूक करतात, त्या हे गमावलेले सामर्थ्य उघड करू शकतात.

खासगी क्षेत्रातील नियम व काळजीच्या जबाबदाऱ्या महिलांच्या रोजगार सहभागाला मोठ्या प्रमाणात मर्यादित करतात.

केनिया

केनियाची सुरुवात तुलनेने चांगल्या कामगिरीने होते. खासगी क्षेत्रात महिलांकडे 40% पदे असून सार्वजनिक क्षेत्रात हा आकडा 46% आहे. पण हा वेग लवकरच कमी होतो. खासगी क्षेत्रात महिलांना ‘double dip’ अडचण येते, पहिल्या बढतीच्या टप्प्यावर (broken rung) एक मोठी अडथळा आणि वरिष्ठ नेतृत्वापूर्वी आणखी एक घट. सार्वजनिक क्षेत्रातील बढत्या प्रामुख्याने सेवाकालावर आधारित असल्याने स्थिरता मिळते, पण खासगी क्षेत्रातील नियम व काळजीच्या जबाबदाऱ्या महिलांच्या सहभागाला मोठा अडथळा आणतात. अनेक वरिष्ठ महिला बढतीसाठी लागणारी ‘opportunity cost’ अधोरेखित करतात—नेटवर्किंग विरुद्ध पालकत्व, कौशल्यवाढ विरुद्ध विनामूल्य काळजी काम, आणि स्थलांतर विरुद्ध स्थिर राहणे. या अडचणींमुळे करिअरच्या मधल्या टप्प्यात गती मंदावते आणि शेवटी बाहेर पडण्याकडे वाटचाल होते.

C-suite मध्ये महिलांचे प्रमाण 27% पर्यंत घसरते. केनियाचा अनुभव दाखवतो की फक्त समान प्रवेश पुरेसा नाही, तर मधल्या टप्प्यांत सातत्याने आधार देणे गरजेचे आहे—विशेषतः काम करणाऱ्या मातांसाठी.

नायजेरिया

नायजेरियामध्ये एक वेगळे चित्र दिसते. महिलांचे कामगार दलातील प्रमाण जवळपास 50% आहे, पण औपचारिक प्रवेश पातळीवरील पदांमध्ये ते फक्त 33% आहे. हा अंतर खोलवर रुजलेल्या लैंगिक समजुतींमुळे, अस्पष्ट भरती प्रक्रियांमुळे आणि अनौपचारिक ‘gatekeeping’ मुळे कायम राहतो.

मॅनेजरपासून C-suite पर्यंत महिलांकडे 29% पदे आहेत, आणि यामध्ये कायदा क्षेत्र विशेषत्वाने पुढे आहे. येथे भरती आणि बढती प्रक्रियेत पारदर्शकता, संरचित प्रगती मार्ग आणि पात्रतेवर भर असल्यामुळे पाइपलाइनमध्ये जवळपास समानता आहे. मात्र, इतर क्षेत्रे विशेषतः वित्त आणि आरोग्य यात कमी पडतात.

C-suite स्तरावर 29% प्रतिनिधित्व आशादायी आहे. याचे श्रेय पारदर्शक बढती पद्धतींना आणि महिलांच्या नेतृत्व क्षमतेचे निष्पक्ष मूल्यमापन करणाऱ्या निकषांना जाते.

भारताने ‘broken rung’ दुरुस्त करून महिलांना पहिल्या टप्प्यावर आधार द्यायला हवा. केनियाने करिअरच्या मधल्या टप्प्यातील घट कमी करावी. नायजेरियाने सुरुवातीपासूनच औपचारिक पदांमध्ये महिलांना प्रवेश वाढवावा.

सामायिक उपाय

तिन्ही देशांमध्ये संरचनात्मक अडथळे कायम आहेत, पण अडचणींची ठिकाणे वेगळी आहेत. हीच खरी संधी आहे. नायजेरियाच्या कायदा क्षेत्रात महिलांनी प्रवेश पातळीपासून C-suite पर्यंत जवळपास समान प्रतिनिधित्व राखले आहे. McKinsey च्या संशोधनानुसार हे भरती व बढती प्रक्रियेचे औपचारिकरण, आणि स्पष्ट, कौशल्याधारित प्रगती मार्गामुळे शक्य झाले. केनियाच्या सार्वजनिक क्षेत्रात सेवाकालावर आधारित पद्धतीमुळे व्यवस्थापनात जवळपास समान प्रवेश शक्य झाला. भारतातील महिला संचालकांवरील नियमामुळे नेतृत्व पातळीवर प्रतिनिधित्वाचे एक दार उघडले आहे.

भारताने ‘broken rung’ दुरुस्त करून महिलांना पहिल्या टप्प्यावर मदत करावी. केनियाने करिअरच्या मधल्या टप्प्यातील घट कमी करावी. नायजेरियाने औपचारिक पदांमध्ये प्रवेश वाढवावा.

महिलांच्या आर्थिक सहभागात खरी प्रगती करण्यासाठी घर, शाळा किंवा कामाच्या ठिकाणी महिलांच्या परिस्थितीला प्रतिसाद देणारे विशिष्ट उपाय आवश्यक आहेत. ग्लोबल साऊथला ‘one-size-fits-all’ मॉडेलची गरज नाही.

कंपनी पातळीवरील उपाय

देशपातळीवरील उपाय पुरेसे नाहीत ते संस्थात्मक बदलांवर आधारित असायला हवेत. ग्लोबल साऊथमधील कंपन्या पुढील गोष्टी करू शकतात:

मार्गदर्शन आणि प्रायोजकत्वात गुंतवणूक – औपचारिक मेंटरशिप कार्यक्रम असलेल्या कंपन्यांना महिलांना टिकवून ठेवण्याची व बढती देण्याची शक्यता 33% जास्त असते.

काम सामान्य करणे – University of Texas, Austin च्या संशोधनानुसार, ‘remote’ आणि ‘hybrid’ कामामुळे महिलांना काळजीच्या जबाबदाऱ्यांसोबत रोजगार टिकवून ठेवता येतो. जेव्हा दोन्ही जोडीदार ‘remote’ काम करतात, तेव्हा पुरुष विनामूल्य घरकामात जास्त वाटा घेतात, ज्यामुळे महिलांना पगारी कामात अधिक सहभाग घेता येतो.

विद्यापीठांसोबत भागीदारी – उच्च शिक्षणात महिलांचे प्रदर्शन पुरुषांपेक्षा चांगले असले तरी, फारच कमी महिला नेतृत्व पातळीपर्यंत पोहोचतात. यासाठी कंपन्यांनी ‘school-to-work’ मार्ग मजबूत करावेत—इंटर्नशिप, करिअर फेअर आणि विशेष प्रमाणपत्र कार्यक्रमांद्वारे, विशेषतः ज्या क्षेत्रात महिलांचे शिक्षणात प्रमाण जास्त आहे पण कार्यक्षेत्रात कमी आहे.

काळजी अर्थव्यवस्थेत गुंतवणूक – काळजी अर्थव्यवस्था म्हणजे मुलं, वृद्ध, आजारी किंवा इतर काळजी लागणाऱ्या व्यक्तींसाठी केलेले पगारी व विनामूल्य काम. यामध्ये गुंतवणूक केल्याने महिलांवरील अदृश्य भार कमी होतो, त्यांना पगारी नोकऱ्यांसाठी वेळ मिळतो, आणि काळजी क्षेत्रात रोजगार वाढतो. Goldman Sachs च्या अलीकडील अहवालानुसार, भारताच्या GDP च्या फक्त 2% काळजी पायाभूत सुविधांवर खर्च केल्यास 1.1 कोटींपेक्षा जास्त नोकऱ्या निर्माण होऊ शकतात, ज्यापैकी 74% नोकऱ्या महिलांना मिळतील.

महिलांच्या आर्थिक सहभागासाठीची खरी प्रगती ही त्यांच्या प्रत्यक्ष परिस्थितीनुसार ठरवलेल्या उपायांवर अवलंबून आहे. भारत, नायजेरिया आणि केनिया हे याचे जिवंत उदाहरण आहेत—येथे शिकण्यासारखी मॉडेल्स आहेत, आणि साध्य करण्याजोगे उपाय आहेत.

उपासना शर्मा या सोशल इम्पॅक्ट स्ट्रॅटेजिस्ट तसेचं झुबानच्या फाऊंडर आहेत.

• Gender
• GENDER ISSUES
• India
• Africa
• female labor force participation rate
• female labour force participation rate in india
• gender
• India
• women in leadership roles
• women of global south
• women participation global south
• women's economic participation

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.

PREV NEXT