শৃঙ্খলের প্রতি নজর: ভারত, নাইজেরিয়া এবং কেনিয়ায় নারীর কর্মশক্তিতে অংশগ্রহণ

গ্লোবাল সাউথ জুড়ে নারী কর্মীদের অংশগ্রহণ কাঠামোগত সীমাবদ্ধতার দ্বারা প্রভাবিত হচ্ছে, যা তাঁদের শ্রমের অবমূল্যায়ন করে এবং নেতৃত্বের স্তরে সুযোগ সীমিত করে দেয়। পদ্ধতিগত বাধাগুলি বিশ্বব্যাপী নেতৃত্বের ভূমিকায় নারীদের অগ্রসর হতে বাধা দেয়। এমনকি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র ও কানাডাতেও নারীরা সি-স্যুট ভূমিকার (সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী সংস্থার শীর্ষকর্তা) মাত্র ২৯ শতাংশ অধিকারী। তবে গ্লোবাল সাউথের প্রতিটি দেশে এই বাধাগুলি বিভিন্ন রূপ ধারণ করে। এবং সেই বৈচিত্র্যই সুযোগের মূল কারণ। কারণ চ্যালেঞ্জগুলি যেহেতু স্থানীয়, সমাধানগুলিকেও স্থানীয় ভাবেও গ্রহণ করতে হবে।

ভারত, নাইজেরিয়া ও কেনিয়াতে নারীরা বিভিন্ন ধরনের বাধার সম্মুখীন হন, যার মধ্যে রয়েছে অনানুষ্ঠানিক ও জীবিকা নির্বাহের কাজে অপ্রতিরোধ্য প্রতিনিধিত্ব, কম মজুরি, অবৈতনিক যত্নের ক্ষেত্রে ব্যাপক সময় প্রদান এবং নেতৃত্বের ক্ষেত্রে কম প্রতিনিধিত্ব। এ ক্ষেত্রে নাইজেরিয়ার আইনগত স্থিতিশীলতা, কেনিয়ার সরকারি খাতে প্রায় সমান প্রবেশের হার, অথবা ভারতের বোর্ড-স্তরের ম্যান্ডেট… এমন প্রমাণিত মডেল রয়েছে যা কাজ করে।

এই বিশ্লেষণটি তিনটি দেশে আনুষ্ঠানিক কর্মসংস্থানে নারীর অংশগ্রহণ অন্বেষণ করার জন্য আন্তঃদেশীয় তথ্যের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে - যেখানে নারীরা কর্মক্ষেত্রে প্রবেশ করেন, কাজ ছেড়ে যান এবং কী কারণে এমনটা করেন, তার ভিন্নতা ব্যাখ্যা করা হয়েছে। বেসরকারি খাতের প্রবণতা কাঠামোগত কর্মজীবনের অগ্রগতি প্রকাশ করলেও এই দেশগুলির বেশির ভাগ মহিলাই এখনও অনানুষ্ঠানিক ভাবেই কাজ করেন – যত্ন প্রদান, কৃষি খাত, অথবা গৃহস্থালির ভূমিকায় তাঁরা কর্মরত, যে ক্ষেত্রগুলি নজরের আওতায় আনা হয় না এবং প্রায়শই নারীরা যে সব ক্ষেত্রে বেতনহীন থাকেন।

এক নজরে তুলনামূলক দৃষ্টিকোণ

তিনটি দেশেই নারীরা ঊর্ধ্বতন নেতৃত্বের ভূমিকায় ৩০ শতাংশেরও কম দখল করে আছেন। তবে ভারত ও নাইজেরিয়ায় একই রকম প্রাথমিক স্তরের প্রতিনিধিত্ব (৩৩ শতাংশ) সত্ত্বেও নাইজেরিয়ার নারীদের অগ্রগতির সম্ভাবনা অনেক বেশি - ২৯ শতাংশের সি-স্যুটে পৌঁছনোর সম্ভাবনা রয়েছে, যেখানে কেনিয়ায় এই হার ২৭ শতাংশ এবং ভারতে মাত্র ১৭ শতাংশ, যা তিনটি দেশের মধ্যে সর্বনিম্ন।

সারণি ১: শৃঙ্খলের ব্যবধান: ভারত, নাইজেরিয়া, কেনিয়া

সূত্র: ম্যাককিনসে উইমেন ইন দ্য ওয়ার্কপ্লেস ২০২৫ রিপোর্ট: ভারত, নাইজেরিয়া এবং কেনিয়া -এর উপর ভিত্তি করে লেখক কর্তৃক সঙ্কলিত

ভারত

ভারত সরকার আনুষ্ঠানিক ভাবে ২০৪৭ সালের মধ্যে ৭০ শতাংশ নারী কর্মী অর্জনে তাদের উচ্চাকাঙ্ক্ষা ঘোষণা করেছে। ২০২৪-২০২৫ সালের অর্থনৈতিক সমীক্ষা অনুসারে, ভারতের নারী শ্রমশক্তির অংশগ্রহণের হার (এফএলএফপিআর) ২০১৭-১৮ সালে ২৩.৩ শতাংশ থেকে বেড়ে ২০২৩-২৪ সালে ৪১.৭ শতাংশে দাঁড়িয়েছে। তবে এই বৃদ্ধি মূলত ভারতের গ্রামীণ মহিলাদের দ্বারা পরিচালিত, তাঁদের অংশগ্রহণ ২০১৭-১৮ সালে ২৪.৬ শতাংশ থেকে বেড়ে ২০২৩-২৪ সালে ৪৭.৬ শতাংশে দাঁড়িয়েছে। বেশ কয়েকজন সমালোচক এই বৃদ্ধিকে নিরাপদ, বেতনভোগী চাকরির সম্প্রসারণের পরিবর্তে গ্রামীণ এলাকায় অবৈতনিক এবং কম বেতনের স্ব-কর্মসংস্থানকারী মহিলাদের অন্তর্ভুক্তির জন্য দায়ী করেছেন।

নগর ভারত শুরুতেই একটি মৌলিক চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন: কর্মক্ষেত্রে নারীর অংশগ্রহণ বৃদ্ধি— এই ব্যবধানটি পরিসংখ্যান দ্বারা স্পষ্ট হয়ে ওঠে।

সমস্যার মূলে রয়েছে ‘ব্রোকেন রাং’ বা ‘ভঙ্গুর স্তর’। ম্যাককিনসির তিন লেখক অর্থাৎ কোয়েলিন এলিংরুড, ল্যারিনা ইয়ে এবং মারিয়া দেল মার মার্টিনেজ তাঁদের নতুন বই ‘দ্য ব্রোকেন রাং’-এ বলেছেন, এন্ট্রি-লেভেল বা প্রাথমিক স্তর থেকে ম্যানেজার বা ব্যবস্থাপক পদে হয় প্রথম গুরুত্বপূর্ণ পদোন্নতি। তাঁরা বইটিতে অভিজ্ঞতার মূলধনের ধারণাটি উপস্থাপন করেছেন - সময়ের সঙ্গে সঙ্গে দক্ষতা এবং শৃঙ্খলের সঞ্চয়। নারীরা তাঁদের কর্মজীবনের শুরুতে এই সুযোগটি হাতছাড়া করেন এবং ব্যবধান কেবল আরও বিস্তৃত হয়।

পুরুষদের এন্ট্রি থেকে ম্যানেজার পদে পদোন্নতির সম্ভাবনা ২.৪ গুণ বেশি। সর্বোপরি, জুনিয়র-লেভেলের মহিলা কর্মীদেরও পুরুষদের তুলনায় চাকরি ছেড়ে দেওয়ার সম্ভাবনা ১.৩ গুণ বেশি এবং এমনটা হয় প্রায়শই ধীর অগ্রগতি, ক্লান্তি বা বর্জনের কারণে।

কেনিয়া বা নাইজেরিয়ার বিপরীতে ভারতের শৃঙ্খলে অনেক আগে থেকেই ব্যবধান শুরু হয়ে যায়। সারণি ১-এ যেমন উল্লেখ করা হয়েছে, নারীরা ৩৩ শতাংশ এন্ট্রি-লেভেল ভূমিকায় অধিষ্ঠিত, কিন্তু ম্যানেজার পদে মাত্র ২৪ শতাংশ এবং মাত্র ১৭ শতাংশ সি-স্যুট পর্যন্ত পৌঁছন। পুরুষদের এন্ট্রি থেকে ম্যানেজার পদে পদোন্নতির সম্ভাবনা ২.৪ গুণ বেশি। সর্বোপরি, জুনিয়র-লেভেলের মহিলা কর্মীদেরও পুরুষদের তুলনায় চাকরি ছেড়ে দেওয়ার সম্ভাবনা ১.৩ গুণ বেশি এবং এমনটা হয় প্রায়শই ধীর অগ্রগতি, ক্লান্তি বা বর্জনের কারণে। মহিলারা ম্যানেজার থেকে ভাইস প্রেসিডেন্ট (ভিপি) এবং সিনিয়র ভিপিতে অগ্রসর হওয়ার সঙ্গে সঙ্গে প্রতিনিধিত্ব হ্রাস পায়। তবে সেই পর্যায়ে অনেক মহিলা ইতিমধ্যেই কর্মক্ষেত্র ছেড়ে চলে গিয়েছেন। বোর্ড-লেভেলের সংখ্যা আরও শক্তিশালী (২০ শতাংশ), তবে এটি মূলত নিয়ন্ত্রণ দ্বারা পরিচালিত। ২০১৩ সালের কোম্পানি আইন এবং সিকিউরিটিজ অ্যান্ড এক্সচেঞ্জ বোর্ড অফ ইন্ডিয়া (সেবি) তালিকাভুক্ত ও সরকারি সংস্থাগুলির জন্য কমপক্ষে একজন মহিলা  পরিচালক বাধ্যতামূলক।

শিক্ষার উচ্চ হার সত্ত্বেও ভারতের এফএলএফপিআর কাঠামোগত ভাবে কম। দেশে ভর্তি হওয়া শিক্ষার্থীদের মধ্যে প্রায় ৪৮ শতাংশ নারী। সমস্যা হল তাঁরা অভিজ্ঞতার মূলধন তৈরির সুযোগ পান না। আয়ন দ্বারা পরিচালিত একটি সাম্প্রতিক গবেষণায় এই স্পষ্ট বিচ্ছিন্নতা তুলে ধরা হয়েছে: ৯০ শতাংশেরও বেশি নারী বলেছেন যে, তাঁরা অত্যন্ত অনুপ্রাণিত ও নিবেদিত হলেও নেতৃত্বের ক্ষেত্রে নারী প্রতিনিধিত্ব কম। অন্তর্ভুক্তিমূলক প্রচারের পথে বিনিয়োগকারী সংস্থাগুলির এই হৃত সম্ভাবনাকে উন্মোচন করার সম্ভাবনা অনেক বেশি।

বেসরকারি খাতের নিয়ম ও যত্নের বোঝা নারীর অংশগ্রহণের মাত্রাকে উল্লেখযোগ্য ভাবে সীমাবদ্ধ করে।

কেনিয়া

কেনিয়া তুলনামূলক ভাবে শক্তিশালী কর্মক্ষমতা দিয়ে শুরু করে। বেসরকারি খাতে ৪০ শতাংশ ও সরকারি খাতে ৪৬ শতাংশ ভূমিকা নারীর। তবে এই গতি দ্রুতই ম্লান হয়ে যায়। বেসরকারি খাতে নারীরা একটি ‘দ্বৈত অবনমন’ চ্যালেঞ্জের সম্মুখীন হন: প্রথম পদোন্নতির সময় একটি ভঙ্গুর স্তর এবং সিনিয়র নেতৃত্বে পৌঁছনোর আগেই আর একটি পতন। সরকারি খাতের পদোন্নতি প্রায়শই মেয়াদ-ভিত্তিক এবং আরও স্থিতিশীলতা প্রদান করে, তবে বেসরকারি খাতের নিয়ম ও যত্নের বোঝা নারীর অংশগ্রহণের মাত্রাকে উল্লেখযোগ্য ভাবে সীমাবদ্ধ করে। বেশ কয়েকজন সিনিয়র মহিলা পদোন্নতির সুযোগ ব্যয়ের কথা উল্লেখ করেছেন: নেটওয়ার্কিং বনাম অভিভাবকত্ব, আপস্কিলিং বনাম অবৈতনিক যত্ন এবং স্থানান্তর বনাম কেন্দ্রে থাকা। এই চ্যালেঞ্জগুলি কর্মজীবনের মাঝামাঝি ও অবশেষে প্রস্থানের দিকে চালিত করে।

সি-স্যুটে নারীর অংশগ্রহণের অংশ ২৭ শতাংশে নেমে আসে। কেনিয়া প্রমাণ করে যে, প্রবেশের সময় সমতা যথেষ্ট নয় এবং মধ্য-স্তরের মাধ্যমে সহায়তা অব্যাহত রাখতে হবে, বিশেষ করে কর্মজীবী মায়েদের জন্য।

নাইজেরিয়া

নাইজেরিয়ায় এক অদ্ভুত বৈপরীত্য দেখা যাচ্ছে। শ্রমশক্তির প্রায় ৫০ শতাংশ নারী, কিন্তু আনুষ্ঠানিক প্রবেশ-স্তরের ভূমিকায় মাত্র ৩৩ শতাংশ নারী। প্রবেশ-স্তরের ব্যবধান এখনও রয়ে গিয়েছে। লিঙ্গভিত্তিক নিয়ম, অস্বচ্ছ নিয়োগ প্রক্রিয়া ও অনানুষ্ঠানিক গেটকিপিং সম্পর্কে গভীর ভাবে প্রোথিত বিশ্বাসের কারণে ফলাফল আকার পাচ্ছে।

ব্যবস্থাপক থেকে সি-স্যুট পর্যন্ত ২৯ শতাংশ ভূমিকায় নারীরা অধিষ্ঠিত, যার মধ্যে আইনি ক্ষেত্রটিই সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য। স্বচ্ছ নিয়োগ, কাঠামোগত অগ্রগতি এবং যোগ্যতার উপর জোর দেওয়ার মাধ্যমে শৃঙ্খল জুড়ে প্রায় সমতা দেখা যাচ্ছে। অন্যান্য ক্ষেত্র, বিশেষ করে অর্থ ও স্বাস্থ্যসেবা, পিছিয়ে রয়েছে।

সি-স্যুট স্তরে, ২৯ শতাংশ প্রতিনিধিত্ব আশাব্যঞ্জক। এটির পিছনে আছে স্বচ্ছ পদোন্নতি ব্যবস্থা এবং সিনিয়র নেতৃত্বের ভূমিকায় নারীদের উন্নীত হওয়ার জন্য ন্যায্য পরামিতি।

ভারতকে ভঙ্গুর স্তর ঠিক করতে হবে এবং প্রথম ধাপে মহিলাদের সমর্থন করতে হবে। কেনিয়াকে অবশ্যই মধ্য-জীবনে কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যাওয়া কমাতে হবে। নাইজেরিয়াকে শুরু থেকেই আনুষ্ঠানিক ভূমিকায় প্রবেশাধিকার প্রসারিত করতে হবে।

অভিন্ন সাধারণ সমাধান

তিনটি দেশে পদ্ধতিগত বাধা-বিপত্তি রয়ে গিয়েছে। তবে ব্যর্থতার বিন্দুগুলি ভিন্ন। এখানেই আসল সুযোগ নিহিত। নাইজেরিয়ার আইনি ক্ষেত্রের প্রেক্ষাপটে, নারীরা এন্ট্রি-লেভেল থেকে সি-স্যুট পর্যন্ত কর্পোরেট শৃঙ্খল জুড়ে প্রায় সমতা বজায় রাখেন। ম্যাককিনসির গবেষণা এর জন্য নিয়োগ এবং পদোন্নতির অনুশীলনের বৃহত্তর আনুষ্ঠানিকীকরণের পাশাপাশি একটি স্পষ্ট, দক্ষতা-ভিত্তিক অগ্রগতির পথকে চিহ্নিত করে। কেনিয়ার সরকারি ক্ষেত্রের উদাহরণ দর্শায় যে, মেয়াদ-ভিত্তিক ব্যবস্থার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনায় প্রায় সমান প্রবেশ সম্ভব। বোর্ডে মহিলাদের জন্য ভারতের নিয়ন্ত্রক চাপ শীর্ষে প্রতিনিধিত্বের জন্য একটি দরজা খুলে দিয়েছে।

ভারতকে ভঙ্গুর স্তর ঠিক করতে হবে এবং প্রথম ধাপে মহিলাদের সমর্থন করতে  হবে। কেনিয়াকে অবশ্যই মধ্য-জীবনে কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যাওয়া কমাতে হবে। নাইজেরিয়াকে শুরু থেকেই আনুষ্ঠানিক ভূমিকায় প্রবেশাধিকার প্রসারিত করতে হবে।

নারীর অর্থনৈতিক অংশগ্রহণে প্রকৃত অগ্রগতির জন্য বাড়িতে, স্কুলে বা কর্মক্ষেত্রে নারীর পরিস্থিতি মোকাবিলা করতে নির্দিষ্ট সমাধানের প্রয়োজন।  গ্লোবাল সাউথের জন্য ‘ওয়ান সাইজ ফিটস অল’ (সব সমস্যার এক সমাধান) মডেলের প্রয়োজন নেই।

সমাধানগুলি কেবল জাতীয় হতে পারে না - সেগুলি অবশ্যই সাংগঠনিক সংস্কারের মধ্যে নিহিত থাকতে হবে। গ্লোবাল সাউথ জুড়ে সংস্থাগুলি যা করতে পারে, তা নিম্নলিখিত:

• পরামর্শদাতা এবং পৃষ্ঠপোষকতায় বিনিয়োগ করা: আনুষ্ঠানিক পরামর্শদাতা প্রোগ্রাম আয়োজন করে এমন সংস্থাগুলির নারী কর্মী ধরে রাখা এবং প্রচার করার সম্ভাবনা ৩৩ শতাংশ বেশি।
• নমনীয় কাজকে স্বাভাবিক করুন: অস্টিনের টেক্সাস বিশ্ববিদ্যালয়ের গবেষণায় দেখা গিয়েছে যে, দূরবর্তী ও হাইব্রিড কাজ মহিলাদের যত্ন পরিচালনা করার সময় কর্মরত থাকতে সাহায্য করে। যখন উভয় অংশীদার দূরবর্তী ভাবে কাজ করে, তখন পুরুষরা অবৈতনিক কাজের বেশি অংশ ভাগ করে নেয়, যার ফলে মহিলারা বেতনভুক্ত কাজে আরও সম্পূর্ণ ভাবে অংশগ্রহণ করতে পারে।
• বিশ্ববিদ্যালয়গুলির সঙ্গে অংশীদারিত্ব: মহিলারা প্রায়শই তৃতীয় স্তরে পুরুষদের চেয়ে এগিয়ে থাকেন, তবে খুব কম সংখ্যকই সিনিয়র নেতৃত্বে পৌঁছতে পারেন। মহিলাদের সম্ভাবনা উন্মোচন করার জন্য, সংস্থাগুলিকে ইন্টার্নশিপ, কেরিয়ার সংক্রান্ত সমাবেশ এবং লক্ষ্যনির্দিষ্ট সার্টিফিকেশন প্রোগ্রামের মাধ্যমে শক্তিশালী স্কুল-টু-ওয়ার্ক (বিদ্যালয়জীবন থেকে পেশাজীবন) সেতু তৈরি করতে হবে, বিশেষ করে এমন ক্ষেত্রগুলিতে যেখানে শিক্ষায় নারীদের ভাল প্রতিনিধিত্ব রয়েছে কিন্তু কর্মক্ষেত্রে তাঁদের অনুপস্থিতি রয়েছে।
• ‘যত্ন অর্থনীতিতে’ বিনিয়োগ করা: যত্ন অর্থনীতিতে বেতনভুক্ত এবং বেতনহীন উভয় ধরনের কাজ অন্তর্ভুক্ত থাকে, যা শিশু, বয়স্ক, অসুস্থ এবং যত্নের প্রয়োজন এমন অন্যদের সহায়তা করে। যত্নে বিনিয়োগ মহিলাদের উপর থেকে অদৃশ্য কাজের বোঝা কমিয়ে দেয়। এটি মহিলাদের সময় বৃদ্ধি করে, বেতনভুক্ত কাজের সুযোগ প্রসারিত করে এবং যত্ন খাতকে উন্নত করে। সাম্প্রতিক গোল্ডম্যান স্যকসের একটি প্রতিবেদনে অনুমান করা হয়েছে যে, ভারতের মোট দেশজ উৎপাদনের মাত্র ২ শতাংশ যত্নের অবকাঠামোতে ব্যয় করলে ১ কোটি ১০ লক্ষেরও বেশি কর্মসংস্থান তৈরি হতে পারে, যার মধ্যে ৭৪ শতাংশ পর্যন্ত নারীরা পেতে পারেন।

নারীর অর্থনৈতিক অংশগ্রহণে প্রকৃত অগ্রগতির জন্য বাড়িতে, স্কুলে বা কর্মক্ষেত্রে নারীর পরিস্থিতি মোকাবিলা করতে নির্দিষ্ট সমাধানের প্রয়োজন। গ্লোবাল সাউথের জন্য ‘ওয়ান সাইজ ফিটস অল’ (সব সমস্যার এক সমাধান) মডেলের প্রয়োজন নেই। ভারত, নাইজেরিয়া ও কেনিয়া এই সাক্ষ্য বহন করে। শেখার জন্য মডেল রয়েছে, লক্ষ্য করার মতো ব্যবধান রয়েছে এবং সমাধানগুলিও নাগালের মধ্যেই রয়েছে।

উপাসনা শর্মা একজন সামাজিক প্রভাব কৌশলবিদ এবং দক্ষিণ এশিয়ায় লিঙ্গ ও কাজকর্ম সংক্রান্ত মঞ্চ জুবানের প্রতিষ্ঠাতা। তাঁর বিশ্বব্যাপী গবেষণা, জনহিতকর কাজ এবং কৌশল সংক্রান্ত পরামর্শের অভিজ্ঞতা রয়েছে।

• Gender
• GENDER ISSUES
• Africa
• আফ্রিকা
• নারী শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণের হার
• নারীর অর্থনৈতিক অংশগ্রহণ
• নেতৃত্বের ভূমিকায় নারী
• বিশ্ব দক্ষিণে নারীর অংশগ্রহণ
• বিশ্ব দক্ষিণের নারী
• ভারত
• ভারতে নারী শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণের হার
• লিঙ্গ

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.

PREV NEXT