नवे लेबर कोड लागू, कामगारांचे आयुष्य खरोखर बदलणार का?

कामगार दिनानंतर काही दिवसांनी, 8 आणि 9 मे रोजी केंद्र सरकारने 30 पेक्षा जास्त राजपत्र अधिसूचना (gazette notifications) जारी करून चारही कामगार संहिता (Labour Codes) पूर्णपणे लागू केल्या. वेतन, औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा आणि कामाच्या ठिकाणी सुरक्षा, आरोग्य व कामकाजाच्या अटी. या संहिता प्रत्यक्षात 21 नोव्हेंबर 2025 पासून लागू झाल्या होत्या. पण नियम आणि अंमलबजावणीची व्यवस्था मे महिन्यापर्यंत तयार नव्हती. त्यामुळे या सहा महिन्यांच्या अंतरातूनच या अधिसूचनांचे प्रत्यक्ष महत्त्व दिसून येते. या प्रक्रियेमुळे आधीचे 29 केंद्रीय कामगार कायदे एकाच चौकटीत आणले गेले आहेत. पण हे खरे सुधार आहेत की फक्त जुन्या कायद्यांचे नवीन रूप, हे एका महत्त्वाच्या प्रश्नावर ठरणार आहे  या कामगार संहिता (Labour Codes) ज्या कामगार बाजारासाठी तयार केल्या आहेत, त्या वास्तवाशी त्या कितपत जुळतात?

मे महिन्यात जाहीर झालेले नियम फक्त कागदी प्रक्रिया नाहीत, तर त्यांचे प्रत्यक्ष परिणाम महत्त्वाचे आहेत. वेतन नियमांमध्ये वेतनाची व्याख्या, वेतन पावत्या, नोंदी आणि तक्रार प्रक्रिया स्पष्ट केली आहे. औद्योगिक नियमांमध्ये कर्मचारी मान्यता, कामगार कपात, तात्पुरती कामबंदी आणि सेवेतून कमी करण्याची प्रक्रिया निश्चित केली आहे. सामाजिक सुरक्षा नियमांमध्ये योगदान, नोंदी आणि सुविधा एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी नेण्याची व्यवस्था तयार केली आहे. तर सुरक्षा, आरोग्य आणि कामकाजाच्या अटींशी संबंधित नियमांमध्ये कामगार सुरक्षा, आरोग्य, कल्याण सुविधा, करारावरील (कंत्राटी) कामगार आणि दुसऱ्या राज्यातून आलेल्या कामगारांसाठी चौकट निश्चित केली आहे. आता मुख्य प्रश्न हा नाही की या संहिता कधी लागू होतील, कारण त्या लागू झाल्या आहेत. खरा प्रश्न असा आहे की त्यांची अंमलबजावणी भारताच्या सध्याच्या कामगार बाजारात किती प्रभावी ठरेल.

भारताची रोजगार समस्या आता फक्त नोकऱ्यांची संख्या वाढवण्यापुरती मर्यादित राहिलेली नाही. आता प्रश्न असा आहे की काम सुरक्षित आहे का, त्यातून पुरेसे उत्पन्न मिळते का, आणि त्या कामामुळे कामगारांना अधिक चांगल्या व जास्त उत्पादनक्षम कामाकडे जाण्याची संधी मिळते का.

आकडेवारी काय सांगते?

नवीन वार्षिक Periodic Labour Force Survey (PLFS) नुसार भारताची अर्थव्यवस्था कामगारांना रोजगार देण्यात अपयशी ठरत आहे, असे चित्र दिसत नाही. कामगार सहभाग दर (Labour Force Participation Rate) वाढला आहे, महिलांचा कामामधील सहभाग गेल्या दशकात मोठ्या प्रमाणात वाढला आहे आणि बेरोजगारीचा दरही कमी दिसतो. पण त्याच वेळी भारताचा कामगार बाजार अजूनही मोठ्या प्रमाणात शेती, कुटुंबावर चालणारे व्यवसाय, स्वयंरोजगार, विनामूल्य कुटुंबीय काम आणि छोट्या उद्योगांवर अवलंबून आहे. त्यामुळे भारतासमोरील खरी रोजगार समस्या आता फक्त नोकऱ्या उपलब्ध आहेत का, इतकी मर्यादित राहिलेली नाही. आता प्रश्न असा आहे की काम सुरक्षित आहे का, त्यातून पुरेसे उत्पन्न मिळते का आणि त्या कामामुळे कामगार अधिक उत्पादनक्षम क्षेत्रात जाऊ शकतात का.

कामगार संहिता (Labour Codes) लागू झाल्यानंतर हा फरक अधिक महत्त्वाचा ठरतो. कारण नियोक्ता (Employer), आस्थापना आणि नोंदणी यावर आधारित नियम तेव्हाच प्रभावीपणे काम करतात जेव्हा कामगार एखाद्या स्पष्ट आणि ओळखता येणाऱ्या संस्थेशी जोडलेले असतात. पण PLFS मधील आकडे दाखवतात की अजूनही मोठ्या प्रमाणात कामगार स्वयंरोजगार, शेती, विनामूल्य कुटुंबीय काम आणि अतिशय छोट्या उद्योगांमध्ये काम करत आहेत.

आकृती 1: श्रमशक्ती सहभाग दर (LFPR) आणि कामगार सहभाग दर (WPR) - Labour Force Participation Rate & Worker Population Ratio

स्त्रोत - PLFS

आकृती 1 मधील कामगार रचनेमुळे एकूण आकडे समजून घेणे अधिक गुंतागुंतीचे होते. ग्रामीण भागातील बेरोजगारी कमी दिसते, कारण शेती आणि कुटुंबावर चालणारे छोटे व्यवसाय अडचणीच्या काळात आधाराचे काम करतात. तर शहरी भागात बेरोजगारी जास्त दिसते, कारण तिथे नोकरी शोधणे हे शिक्षण, स्थलांतर आणि योग्य पगाराच्या नोकऱ्यांच्या उपलब्धतेशी जोडलेले असते. शहरातील शिकलेली तरुण महिला आणि गावातील विनामूल्य कुटुंबीय काम करणारी व्यक्ती या दोघी एकाच आकड्यात दिसू शकतात, पण त्यांची आर्थिक परिस्थिती पूर्णपणे वेगळी असते.

कामगार बाजारातील असमानता ही फक्त वेतनापासून सुरू होत नाही, तर कोणत्या प्रकारचे काम मिळते यापासूनच सुरू होते. हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की नियमित पगाराची नोकरी म्हणजे नेहमीच औपचारिक आणि सुरक्षित रोजगार असे नसते.

म्हणूनच चांगल्या दर्जाचे काम हा सर्वात महत्त्वाचा मुद्दा ठरतो. बहुतेक कुटुंबांसाठी नियमित पगाराची नोकरी ही “चांगली नोकरी” मानली जाते. पण अशा नोकऱ्या सर्वांना समान प्रमाणात मिळत नाहीत. आर्थिकदृष्ट्या सक्षम कुटुंबांतील लोकांना पगाराच्या नोकऱ्या मिळण्याची शक्यता जास्त असते, तर गरीब कुटुंबे अजूनही रोजंदारी, स्वयंरोजगार आणि फक्त जगण्यासाठी केलेल्या कामांवर अवलंबून असतात. त्यामुळे कामगार बाजारातील असमानता ही वेतनापासून नव्हे, तर कामाच्या प्रकारापासूनच सुरू होते. तसेच, नियमित पगाराची नोकरी म्हणजे पूर्णपणे औपचारिक रोजगार, असे सरळपणे मानता येत नाही.

आकृती 2: उत्पन्न गटांनुसार कामाचे वितरण

स्त्रोत - PLFS

महिलांच्या रोजगाराच्या परिस्थितीमुळे कामगार बाजारातील अडचणी आणखी वाढतात. महिलांचा मोठा हिस्सा विनामूल्य कुटुंबीय कामामध्ये दिसतो, तर पुरुषांचा जास्त वाटा नियमित पगाराच्या नोकऱ्यांमध्ये असतो. तसेच स्वतःचा छोटा व्यवसाय किंवा स्वयंरोजगारामध्येही पुरुषांची संख्या अधिक आहे. ग्रामीण भारतात जास्त लोकांना काही ना काही काम मिळते, पण त्यातील मोठा भाग कमी उत्पादनक्षम आणि कमी उत्पन्न देणाऱ्या कामांचा असतो. शहरी भारतात नियमित पगाराच्या नोकऱ्यांचे प्रमाण जास्त असले तरी महिला आणि तरुणांसाठी तिथे संधी मिळवणे अधिक कठीण असते.

आकृती 3: स्त्री-पुरुषांनुसार रोजगाराचे वर्गीकरण

स्त्रोत - PLFS

कायदे (Labour Codes) कुठे लागू होतात आणि कुठे नाहीत?  

इथे वापरलेल्या PLFS च्या तपशीलवार आकडेवारीनुसार, नियमित पगारावर काम करणाऱ्या 57.8 टक्के कामगारांकडे लिखित नोकरी करार नव्हता. 47.5 टक्के कामगारांना पगारी सुट्टी मिळत नव्हती आणि 51.4 टक्के कामगारांना कोणतीही ठरलेली सामाजिक सुरक्षा सुविधा नव्हती. नेमके इथेच नवीन कामगार संहिता (Labour Codes) महत्त्वाच्या ठरू शकतात. नियुक्ती पत्र, एकसमान वेतन नोंदी आणि सुविधा एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी नेण्याची व्यवस्था यामुळे “नियमित” नोकरी खऱ्या अर्थाने चांगल्या दर्जाच्या नोकरीत बदलू शकते. त्यामुळे कामगार बाजाराची सध्याची स्थिती पाहता, काही बाबतीत या संहिता योग्य दिशेने टाकलेले पाऊल मानता येतात.

सामाजिक सुरक्षा संहितेमुळे प्रथमच गिग आणि प्लॅटफॉर्म कामगारांना पेन्शन, आरोग्य आणि अपघात विम्याचे संरक्षण देण्यात आले आहे. एकत्रित सेवा देणाऱ्या कंपन्यांना त्यांच्या वार्षिक उलाढालीच्या 1–2 टक्के रक्कम योगदान म्हणून द्यावी लागेल. मात्र ही रक्कम त्या कामगारांना दिल्या जाणाऱ्या एकूण मोबदल्याच्या 5 टक्क्यांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. एकसमान वेतनाची व्याख्या, कायदेशीर राष्ट्रीय किमान वेतन, अनिवार्य नियुक्ती पत्र (Joining Letter) आणि निश्चित कालावधीच्या कर्मचाऱ्यांना पाच वर्षांऐवजी एका वर्षानंतर मिळणारी उपदान रक्कम (Gratuity Amount) यामुळे औपचारिक आणि अर्ध-औपचारिक नोकऱ्यांमधील अंतर कमी होऊ शकते. आधारशी जोडलेला खाते क्रमांक आणि ई-श्रम नोंदणी यामुळे भारतीय कामगार धोरणातील एक जुनी अडचण सोडवण्याचा प्रयत्न झाला आहे, म्हणजे कामगार बदलले तरी त्यांना मिळणाऱ्या सुविधा त्यांच्या सोबत जात नव्हत्या.

पण असंघटित अर्थव्यवस्थेचा मोठा भाग अजूनही या बदलांच्या बाहेर राहतो. औद्योगिक संबंध संहितेमध्ये 300 पेक्षा कमी कामगार असलेल्या कंपन्यांना सरकारची परवानगी न घेता कामगार कमी करण्याची मुभा कायम ठेवली आहे. त्यामुळे छोटे उद्योग तसेच राहण्याला प्रोत्साहन मिळते. कामगार सुरक्षा, आरोग्य आणि कामकाजाच्या अटींशी संबंधित संहितेमध्ये 10 कामगारांची अट असल्यामुळे घरगुती उद्योग आणि अतिशय छोट्या व्यवसायांमधील मोठा कामगार वर्ग प्रत्यक्ष संरक्षणापासून बाहेर राहतो. वेतनाची नवीन एकसमान रचना म्हणजे मूलभूत वेतन आणि महागाई भत्ता मिळून वेतन, तसेच इतर भत्त्यांवर 50 टक्क्यांची मर्यादा ही भविष्य निर्वाह निधी (Provident Fund) आणि कर्मचारी विमा योगदान एकसमान करण्यासाठी आणली आहे. पण त्याचा प्रत्यक्ष परिणाम प्रत्येक कंपनीनुसार वेगळा असू शकतो. दुसरीकडे अंमलबजावणीसाठी संकेतस्थळावर आधारित तपासणी आणि स्वयं-प्रमाणन पद्धतीवर भर दिला गेला आहे. त्यामुळे ज्या ठिकाणी कामगार स्वतःचे हक्क मागू शकत नाहीत, तिथे देखरेख कमकुवत राहण्याची शक्यता आहे.

जर कामगार संहितांची अंमलबजावणी फक्त नोंदणीकृत आस्थापनांपुरती मर्यादित राहिली, तर या संहितांमुळे कामगार बाजारातील वरच्या स्तरातील लोकांना फायदा होईल; पण बहुसंख्य कामगार अजूनही सरकारी योजना, पोर्टेबिलिटी आणि राज्याच्या क्षमतेवर अवलंबून राहतील, नियोक्त्यांवर कायदेशीर जबाबदारी निश्चित होणार नाही.

उद्योगांच्या आकारामुळे ही समस्या आणखी गंभीर होते. PLFS च्या unit-level अंदाजानुसार, कंपन्यांची माहिती असलेल्या सुमारे 74.5 टक्के मुख्य कामगार 6 पेक्षा कमी कामगार असलेल्या युनिटमध्ये काम करतात, तर आणखी 9.1 टक्के कामगार 6 ते 9 कामगार असलेल्या युनिटमध्ये आहेत. म्हणजेच भारतातील बहुतांश कामगार बाजार हा अशा छोट्या उद्योगांमध्ये आहे जिथे आस्थापना-आधारित नियम प्रभावीपणे लागू करणे कठीण ठरते. जर कामगार संहितांची अंमलबजावणी फक्त नोंदणीकृत आस्थापनांपुरती मर्यादित राहिली, तर या संहितांमुळे कामगार बाजारातील वरच्या स्तरातील लोकांना फायदा होईल; पण बहुसंख्य कामगार अजूनही सरकारी योजना, पोर्टेबिलिटी आणि राज्याच्या क्षमतेवर अवलंबून राहतील, नियोक्त्यांवर कायदेशीर जबाबदारी निश्चित होणार नाही.

कामगार संहिता (Labour Codes) लागू झाल्यानंतर कामगार नियमांची विचारधारा संरक्षणवादापासून अटींवर आधारित समानतेकडे वळली आहे. उदाहरणार्थ, पूर्वी महिलांना रात्रीच्या शिफ्टमध्ये किंवा धोकादायक ठिकाणी काम करण्यास बंदी होती; आता सुरक्षित कामाच्या परिस्थितीची जबाबदारी नियोक्त्यावर टाकण्यात आली आहे. वेतन संहिता (Code on Wages) ही Equal Remuneration Act सारख्या जुन्या कायद्यांपेक्षा पुढे जाऊन फक्त वेतनातच नव्हे, तर भरती आणि समान कामासाठीच्या एकूण कामाच्या अटींमध्येही लिंगभेदाला बंदी घालते. Social Security Code ने 26 आठवड्यांची सशुल्क प्रसूती रजा कायम ठेवली आहे. तसेच शक्य असल्यास प्रसूतीनंतर घरून काम करण्याची तरतूद, daycare सुविधा वाढवणे आणि विमा संरक्षणासाठी महिला कामगारांना त्यांच्या सासू-सासऱ्यांना कुटुंबातील अवलंबित सदस्य म्हणून समाविष्ट करण्याची मुभा देण्यात आली आहे. मात्र, वास्तव असे आहे की या संहितांचा फायदा औपचारिक क्षेत्रात काम करणाऱ्या फार कमी महिलांपर्यंतच पोहोचणार आहे.

भारताच्या पुढील कामगार बाजार बदलाचे मूल्यांकन फक्त किती लोक काम करत आहेत यावर होऊ नये. त्याऐवजी त्या कामातून लोकांना कमाई, प्रगती, बचत आणि आर्थिक सुरक्षितता मिळते का, यावर भर दिला पाहिजे. कामगार संहिता (Labour Codes) हा बदल घडवू शकतात, पण त्यासाठी त्यांची अंमलबजावणी त्या असंघटित बहुसंख्य कामगारांपर्यंत पोहोचली पाहिजे ज्यांच्यासाठी या संहितांचा दावा केला जात आहे.

अधिसूचनेपासून प्रत्यक्ष अंमलबजावणीपर्यंत

आता महत्त्वाचा प्रश्न असा आहे की या कामगार संहिता (Labour Codes) ज्या कामगार बाजारासाठी तयार करण्यात आल्या आहेत, प्रत्यक्षात त्या बाजारात कशा उपयोगी पडतील. सर्वप्रथम, मोजमापाची पद्धत बदलणे आवश्यक आहे. नवीन डिजिटल व्यवस्थेच्या माध्यमातून फक्त रोजगार आणि बेरोजगारीची आकडेवारी न मोजता, नोकरीची गुणवत्ता म्हणजे करारपत्र, पगारी रजा, सामाजिक सुरक्षा, कामाचे तास आणि उद्योगाचा आकार यांची देखील नोंद ठेवली पाहिजे. दुसरे म्हणजे, नियम केवळ मोठ्या आणि नोंदणीकृत उद्योगांपुरते मर्यादित न राहता छोट्या आणि असंघटित उद्योगांपर्यंत पोहोचले पाहिजेत. विशेषतः लहान उद्योगांमध्ये काम करणाऱ्या कामगारांसाठी एका ठिकाणाहून दुसऱ्या ठिकाणी नेता येणारी सामाजिक सुरक्षा ही सर्वात मोठी गरज आहे. तिसरे म्हणजे, महिलांच्या रोजगारातील अडचणी जसे की बालसंगोपन, सुरक्षित प्रवास, राहण्यासाठी घरे, काळजी सेवा आणि शेतीबाहेरील रोजगार यांना केवळ कल्याणकारी योजना म्हणून न पाहता कामगार धोरणाचा मुख्य भाग मानले पाहिजे. चौथे म्हणजे, प्रशिक्षण योजना आणि Industrial Relations Code मधील पुनःकौशल्य निधी या केवळ कागदावरच्या योजना न राहता प्रत्यक्ष रोजगार मिळवून देणारे प्रभावी मार्ग बनले पाहिजेत. शेवटी, “कामगार” हा विषय समवर्ती यादीत असल्यामुळे राज्य सरकारांची भूमिका अत्यंत महत्त्वाची राहणार आहे. त्यामुळे विविध राज्यांमध्ये कामगार कायद्यांमध्ये समन्वय आणि सहकार्य आवश्यक आहे, विशेषतः भारतातील मोठ्या प्रमाणातील आंतरराज्य स्थलांतरित कामगारांचे हक्क आणि कल्याण सुरक्षित ठेवण्यासाठी.

उपलब्ध आकडे निराशाजनक चित्र दाखवत नाहीत, पण त्यांचा सखोल विचार करणे गरजेचे आहे. काम उपलब्ध आहे, पण चांगल्या दर्जाचे काम अजूनही कमी आहे. भारताच्या पुढील कामगार बाजार बदलाचे मूल्यांकन फक्त किती लोक काम करत आहेत यावर होऊ नये. त्याऐवजी त्या कामामुळे लोकांना स्थिर उत्पन्न, प्रगतीची संधी, बचत आणि आर्थिक सुरक्षितता मिळते का, हे अधिक महत्त्वाचे ठरले पाहिजे. कामगार संहिता (Labour Codes) हा बदल घडवू शकतात, पण त्यासाठी त्यांची अंमलबजावणी त्या असंघटित बहुसंख्य कामगारांपर्यंत पोहोचली पाहिजे ज्यांच्यासाठी या संहितांचा दावा केला जात आहे.

आर्य रॉय बर्धन हे 'ऑब्झर्वर रिसर्च फाउंडेशन'च्या 'सेंटर फॉर न्यू इकॉनॉमिक डिप्लोमसी'मध्ये ज्युनियर फेलो आहेत.

• Law and Justice
• India
• employment security
• female employment
• gig workers
• India
• informal workforce
• job quality
• labour codes
• labour formalisation
• labour market
• Law and Justice
• migrant workers
• PLFS
• social security
• worker protections

The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.

PREV NEXT