এআই সরঞ্জামগুলি আধুনিক নিয়োগকে নতুন রূপ দেওয়ার সাথে সাথে, তাদের অনিয়ন্ত্রিত ব্যবহার পক্ষপাত, জবাবদিহিতা এবং ডেটা গোপনীয়তা সম্পর্কে জরুরি উদ্বেগ তৈরি করে।
১৯৫৬ সালে জন ম্যাকার্থি যখন শব্দটি চালু করেন, তখন কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা (এআই) মূলত অ্যাকাডেমিক অনুসন্ধানের বিষয় হিসেবে কল্পনা করা হয়েছিল। এ নিয়ে প্রাথমিক গবেষণা ছিল প্রতীকী যুক্তি, লজিক এবং সমস্যা সমাধানের উপর কেন্দ্রীভূত — বিমূর্ত কাজ যা মানুষের জ্ঞানকে প্রতিফলিত করলেও বাস্তব-জগতের প্রয়োগ থেকে অনেক দূরের। কয়েক দশক পরে, এআই একটি বিমূর্ত অ্যাকাডেমিক ধারণা থেকে দৈনন্দিন জীবনের সঙ্গে গভীরভাবে সংযুক্ত শক্তিতে বিকশিত হয়েছে। এটি একটি বহুমুখী হাতিয়ার যা ক্রমবর্ধমানভাবে দৈনন্দিন জীবনের বিভিন্ন দিকের সঙ্গে সংযুক্ত হয়েছে, যেমন পদার্থবিদ্যার মতো বিষয়ের শিক্ষা থেকে শুরু করে লাইফ কোচ, থেরাপিস্ট এবং ডেটা বিশ্লেষকের ভূমিকা পর্যন্ত। অতি-গুরুত্বপূর্ণভাবে, এআই এখন লোক নেওয়া এবং নিয়োগের মতো সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়াগুলিকেও প্রভাবিত করে।
সাম্প্রতিক একটি সমীক্ষায় দেখা গিয়েছে যে ফরচুন ৫০০ প্রধান মানব সম্পদ কর্মকর্তাদের (সিএইচআরও) ৯৩ শতাংশ তাদের ব্যবসায়িক অনুশীলন উন্নত করার জন্য এআই সরঞ্জাম ও প্রযুক্তি একীভূত করতে শুরু করেছেন। নিয়োগে এআই ব্যবহার উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে, বিশ্বব্যাপী প্রায় ৮৮ শতাংশ কোম্পানি প্রাথমিক প্রার্থী স্ক্রিনিংয়ের জন্য তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়ায় এআইকে অন্তর্ভুক্ত করেছে। যাই হোক, এই সরঞ্জামগুলি আকর্ষণীয় হলেও এবং বিশ্বব্যাপী চাকরির বাজারে প্রভাব ফেলতে শুরু করে থাকলেও আইনি জবাবদিহিতা এবং ডেটা গোপনীয়তা সম্পর্কে গুরুতর উদ্বেগ উত্থাপন করে।
নিয়োগে এআই ব্যবহার উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেয়েছে, বিশ্বব্যাপী প্রায় ৮৮ শতাংশ কোম্পানি প্রাথমিক প্রার্থী স্ক্রিনিংয়ের জন্য তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়ায় এআইকে অন্তর্ভুক্ত করেছে।
এই প্রবন্ধটি দুটি নির্দিষ্ট এবং আন্তঃসম্পর্কিত বিষয়ের উপর আলোকপাত করে: প্রথমত, এআই সিস্টেমগুলির নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়া বা সিদ্ধান্ত প্রভাবিত করার সময় প্রয়োগযোগ্য জবাবদিহিতা কাঠামোর অনুপস্থিতি; এবং দ্বিতীয়ত, এই এআই সরঞ্জামগুলির প্রায়শই অর্থপূর্ণ সম্মতি ছাড়াই অতিরিক্ত ব্যক্তিগত তথ্য সংগ্রহ করা। এই প্রবন্ধটি আরও মূল্যায়ন করে যে বর্তমান বিশ্বব্যাপী এবং ভারতীয় আইনি কাঠামো কেন এই চ্যালেঞ্জগুলি মোকাবিলায় অপ্রতুল।
নিয়োগ প্রক্রিয়ায় এআই কেন ব্যবহার করা হচ্ছে?
আজকের দ্রুতগতির বিশ্বে, শীর্ষ প্রতিভা ধরে রাখার জন্য কর্পোরেশনগুলিকে দ্রুত ব্যক্তিদের নিয়োগ এবং ধরে রাখার ক্ষমতা তৈরি করতে হবে। এই প্রয়োজন পূরণ করার জন্য, সংস্থাগুলি ক্রমবর্ধমানভাবে এআই-চালিত নিয়োগ সমাধান ব্যবহার করেছে, যা প্রক্রিয়ার দক্ষতা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি করেছে। কিছু প্রমাণ থেকে জানা যায় যে, তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়ায় এআই ব্যবহার করে এমন কোম্পানিগুলি নিয়োগের সময় ৫০ শতাংশ পর্যন্ত সময়হ্রাস অর্জন করেছে, পাশাপাশি উল্লেখযোগ্য খরচ সাশ্রয় করেছে, যা আধুনিক প্রতিভা আকর্ষণের কৌশলগুলিতে এআই-এর রূপান্তরমূলক সম্ভাবনাকে তুলে ধরে।
অনেক সময়, এআই সিস্টেমের বৃহৎ আবেদনকারীর সংখ্যা মোকাবিলা করার ক্ষমতা নিয়োগকর্তাদের এত দ্রুত গতিতে প্রার্থীদের ক্রমানুসারে সাজাতে এবং বাছাই করতে দেয় যা মানব নিয়োগকারীরা করতে পারে না। এআই সিস্টেমগুলি কয়েক মিনিট বা এমনকি সেকেন্ডের মধ্যে শত শত এমনকি হাজার হাজার জীবনবৃত্তান্ত স্ক্রিন করতে পারে। উন্নত প্রাকৃতিক ভাষা প্রক্রিয়াকরণ (এনএলপি) কৌশল ব্যবহার করে, এআই সরঞ্জামগুলি দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং শিক্ষার মতো মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে প্রার্থীদের মূল্যায়ন করে। যেসব কাজ ঐতিহ্যগতভাবে মানব নিয়োগকারীরা সম্পাদন করার সময় কয়েক দিন এমনকি সপ্তাহেরও বেশি সময় লাগত, সেগুলো এখন এআই ব্যবহারের মাধ্যমে উল্লেখযোগ্যভাবে দ্রুত সম্পাদন করা যেতে পারে। প্রার্থী স্ক্রিনিংয়ের প্রাথমিক পর্যায়ে স্বয়ংক্রিয়করণের মাধ্যমে, এআই সিস্টেমগুলি নিয়োগ প্রক্রিয়াকে সহজতর করে এবং মানব নিয়োগকারীদের আরও জটিল, উচ্চ-মূল্যবান কার্যকলাপে মনোনিবেশ করতে দেয়, যেমন প্রার্থীর গভীর মূল্যায়ন এবং চূড়ান্ত নির্বাচন।
উন্নত প্রাকৃতিক ভাষা প্রক্রিয়াকরণ (এনএলপি) কৌশল ব্যবহার করে, এআই সরঞ্জামগুলি দক্ষতা, অভিজ্ঞতা এবং শিক্ষার মতো মানদণ্ডের উপর ভিত্তি করে প্রার্থীদের মূল্যায়ন করে।
এই সিস্টেমগুলি ডেটার ব্যক্তিগত ব্যাখ্যার কারণে অচেতন মানব পক্ষপাতের ঝুঁকি কমাতেও সাহায্য করে। তবে, এই দক্ষতা থাকা সত্ত্বেও, এআই সরঞ্জামগুলি তাদের প্রশিক্ষণের তথ্যে উপস্থিত পক্ষপাত প্রতিফলিত করতে পারে, যা লিঙ্গ , জাতি বা অন্যান্য জনসংখ্যাগত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে প্রার্থীদের জন্য অন্যায্য অসুবিধার দিকে চালিত করে।
যদিও এই দক্ষতাগুলি এআই-কে একটি আকর্ষণীয় সমাধান করে তোলে, তবুও এগুলি গুরুতর উদ্বেগের কারণও বটে। যখন একটি এআই সিস্টেম ত্রুটিপূর্ণ বা পক্ষপাতদুষ্ট নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেয় তখন কী হয়? এই ধরনের ফলাফলগুলি কি খুঁজে বার করা, প্রশ্নবিদ্ধ করা বা বিপরীত করা যেতে পারে? সুবিধা থাকা সত্ত্বেও, নিয়োগে এআই-এর উপর ক্রমবর্ধমান নির্ভরতা আরও নিবিড়ভাবে তদন্তের দাবি রাখে।
প্রয়োগযোগ্যতা এবং উত্তরদায়িতা
মানব নিয়োগকারীদের বিপরীতে, এআই নিয়োগ সরঞ্জামগুলি প্রায়শই ব্ল্যাক-বক্স সিস্টেম হিসাবে কাজ করে, যেখানে ব্যবহারকারীরা ইনপুট ও আউটপুট প্রাপ্তিযোগ্য করতে পারে কিন্তু আউটপুট কীভাবে অর্জন করা হয়েছে সে সম্পর্কে কোনও অন্তর্দৃষ্টি পায় না। অতএব, যদি কোনও যোগ্য প্রার্থী পক্ষপাতদুষ্ট প্রশিক্ষণ ডেটা, ত্রুটিপূর্ণ অ্যালগরিদম, বা ভুল ব্যাখ্যা করা ইনপুট (যেমন মুখের অভিব্যক্তি বা উচ্চারণ)-এর কারণে অন্যায়ভাবে প্রত্যাখ্যাত হন, তাহলে দায়িত্বের প্রশ্নটি অস্পষ্ট হয়ে ওঠে। নিয়োগকর্তারা সফটওয়্যার সরবরাহকারীর দিকে ইঙ্গিত করতে পারেন, অন্যদিকে ডেভেলপাররা যুক্তি দিতে পারেন যে চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত টুলটি ব্যবহার করা কোম্পানির উপর নির্ভর করে। স্পষ্ট দায়িত্বের এই অভাব একটি জবাবদিহিতার ব্যবধান তৈরি করে, প্রার্থীদের মাঝখানে আটকে রাখে, এবং সিদ্ধান্তকে চ্যালেঞ্জ বা আপিল করার কোনও বাস্তব উপায় থাকে না। সুখবর হলো, কিছু দেশ এই চ্যালেঞ্জগুলিকে গুরুত্ব সহকারে নিতে শুরু করেছে, এবং নিয়োগের ক্ষেত্রে এআই কীভাবে ব্যবহার করা হয় এবং যখন কোনও সমস্যা হয় তখন কার জবাব দেওয়া উচিত তা নিয়ন্ত্রণ করার উপায়গুলি খুঁজছে।
বিশ্বব্যাপী, নিয়ন্ত্রক কাঠামোগুলি অসমভাবে সাড়া দিতে শুরু করেছে। ইউরোপীয় ইউনিয়নের জেনারেল ডেটা প্রোটেকশন রেগুলেশন (জিডিপিআর)-এর ধারা ২২-এর অধীনে, ব্যক্তিদের শুধুমাত্র স্বয়ংক্রিয় সিদ্ধান্তের অধীন না হওয়ার অধিকার প্রদান করে। এর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে, যেমন চাকরির জন্য নিয়োগ বা প্রত্যাখ্যান করা। যাই হোক, বাস্তবে, এই অধিকার এড়ানো যেতে পারে, কারণ নিয়োগকর্তারা এই দাবি করে জবাবদিহিতা এড়াতে পারেন যে কোনও মানুষ প্রক্রিয়ার কোথাও জড়িত ছিল, এমনকি শুধু নামমাত্র হলেও। ইইউ কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা আইন নিয়োগ-সম্পর্কিত এআই কে ‘উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ’ হিসেবে চিহ্নিত করে আরও এগিয়ে যায়, যার অর্থ কোম্পানিগুলিকে স্বচ্ছতা, ডকুমেন্টেশন এবং মানব তত্ত্বাবধানের ক্ষেত্রে আরও কঠোর মান পূরণ করতে হবে। যাইহোক, ২০২৫ সাল থেকে, ইতিমধ্যে বিদ্যমান নিয়মগুলি সঠিকভাবে প্রয়োগ করা প্রয়োজন।
ইউ কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা আইন নিয়োগ-সম্পর্কিত এআই কে ‘উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ’ হিসেবে চিহ্নিত করে আরও এগিয়ে যায়, যার অর্থ কোম্পানিগুলিকে স্বচ্ছতা, ডকুমেন্টেশন এবং মানব তত্ত্বাবধানের ক্ষেত্রে আরও কঠোর মান পূরণ করতে হবে।
বিপরীতে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে অ্যালগরিদমিক নিয়োগের জন্য স্পষ্টভাবে কোনও ফেডারেল আইন নেই। সম কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন (ইইওসি) নির্দেশিকা জারি করেছে যে, যদি তাদের এআই সরঞ্জামগুলি বৈষম্যমূলক আচরণ করে তবে নিয়োগকর্তারা দায়বদ্ধ থাকবেন, যেমনটি ২০২৩ সালের ইইওসি বনাম আইটিউটরগ্রুপ মামলায় দেখা গিয়েছে। তবুও, এর প্রয়োগ বিরল, এবং পোস্ট-ফ্যাক্টো সনাক্তকরণ বা হুইসলব্লোয়ার অভিযোগের উপর ব্যাপকভাবে নির্ভরশীল।
ভারতে, যেখানে আইটি, অর্থ ও শিক্ষা-প্রযুক্তি খাতে আবেদনকারী ট্র্যাকিং সিস্টেম (এটিএস) এবং ভিডিও ইন্টারভিউ প্ল্যাটফর্মের ক্রমবর্ধমান ব্যবহার দেখা গিয়েছে, বর্তমানে কোনও ধরনের এআই-নির্দিষ্ট নিয়ন্ত্রণের অভাব রয়েছে। ডিজিটাল ব্যক্তিগত তথ্য সুরক্ষা আইন (ডিপিডিপিএ), ২০২৩, নিয়োগের ক্ষেত্রে স্বয়ংক্রিয় সিদ্ধান্ত গ্রহণের বিষয়টিতে নীরব এবং অ্যালগরিদমিক প্রক্রিয়াগুলিতে স্বচ্ছতার প্রয়োজন হয় না। এটি ‘ডেটা ফিউডিশিয়ারি’র উপর জবাবদিহির দায়িত্ব আরোপ করে, তবে এতে অস্বচ্ছ এআই সরঞ্জাম পরিচালনাকারী বিক্রেতারা অন্তর্ভুক্ত কিনা তা নির্দিষ্ট করে না। তার উপর, ভারতের শ্রম এবং বৈষম্যবিরোধী আইন মূলত মানুষের সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য তৈরি, এবং অ্যালগরিদমিক নিয়োগের ক্ষেত্রে পদ্ধতিগত ন্যায্যতার বিষয়ে এর কোনও দায়িত্ব নেই।
এর ফলে, বিচারব্যবস্থা জুড়ে, প্রয়োগযোগ্যতার শূন্যতা তৈরি হয়। নিয়োগকর্তারা প্রায়শই তৃতীয় পক্ষের এআই বিক্রেতাদের কাছে নিয়োগ আউটসোর্স করেন, কিন্তু যখন সিদ্ধান্তগুলি ভুল হয়ে যায়, তখন এই বিক্রেতারা যেমন প্রায়শই নিজেদেরকে নিরপেক্ষ সফটওয়্যার সরবরাহকারী হিসাবে উপস্থাপন করে দায়িত্ব এড়িয়ে যান, তেমনই নিয়োগকর্তারা অস্বচ্ছ অ্যালগরিদমের উপর দোষ চাপান। পরিশেষে, আবেদনকারীদের এই ধরনের স্বয়ংক্রিয় সিদ্ধান্ত কীভাবে নেওয়া হয়েছিল তা বোঝার কোনও উপায় থাকে না, এবং তাঁরা কোনও আইনি প্রতিকারের আশ্রয়ও নেন না।
গোপনীয়তায় ব্যাঘাত: নজরদারির ছদ্মবেশে মূল্যায়ন
দ্বিতীয় গুরুত্বপূর্ণ উদ্বেগের বিষয় হল এআই নিয়োগ ব্যবস্থা যেভাবে নিয়োগ পাইপলাইন জুড়ে বিপুল পরিমাণে ব্যক্তিগত এবং আচরণগত তথ্য সংগ্রহ এবং প্রক্রিয়াজাত করে। প্রাথমিক পর্যায়ে নিয়োগ স্বয়ংক্রিয় করার জন্য পাইমেট্রিক্স ( হার্ভার দ্বারা অধিগ্রহণ করা) এবং মডার্ন হায়ার (হায়ার ভ্যু দ্বারা অধিগ্রহণ করা)-এর মতো এআই-চালিত নিয়োগ প্ল্যাটফর্মগুলি ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়েছে। এই সরঞ্জামগুলি ভার্চুয়াল সাক্ষাৎকার এবং মূল্যায়নের সময় সংগৃহীত বিস্তৃত তথ্য পদ্ধতিগতভাবে সংগ্রহ ও বিশ্লেষণ করে, যা প্রার্থীরা সাধারণত যা বোঝেন বা প্রত্যাশা করেন তার চেয়ে অনেক বেশি প্রসারিত।
জিডিপিআর বিশেষ শ্রেণির তথ্য প্রক্রিয়াকরণকে সুরক্ষিত করে, বিশেষ করে শনাক্তকরণের প্রেক্ষাপটে। তবে, আইনের অধীনে আচরণগত ও অনুমানিত ডেটা কীভাবে বিবেচনা করা হবে, তা এখনও অস্পষ্ট। একইভাবে, ভারতের ডিপিডিপিএ আচরণগত বা অনুমানিত ডেটাকে একটি স্বতন্ত্র বা সংবেদনশীল বিভাগ হিসাবে স্বীকৃতি দিতে ব্যর্থ হয়, যার ফলে এই ধরনের তথ্য সংগ্রহ এবং পুনর্ব্যবহার করা যায়।
ভারতের ডিপিডিপিএ কাঠামো ধারা ৭ ‘বৈধ ব্যবহারের’ ব্যতিক্রমগুলিকে অনুমোদন করে এই সমস্যাটিকে আরও জটিল করে তোলে, যা কোম্পানিগুলিকে নতুন সম্মতি ছাড়াই প্রার্থীর ডেটা পুনর্ব্যবহারের অনুমতি দিতে পারে এবং কার্যকরভাবে একটি চাকরির আবেদনকে দীর্ঘমেয়াদি ডেটা সম্পদে পরিণত করে।
সম্মতি হল আরেকটি দিক যা ভারতসহ বিশ্বব্যাপী ডেটা ব্যবস্থায় ডেটা প্রক্রিয়াকরণের আইনি ভিত্তি তৈরি করে। তথ্যের কোন অংশ ব্যবহার করা হচ্ছে, কতদিন সংরক্ষণ করা হবে, এবং এই ধরনের তথ্যের পুনর্ব্যবহার করা হবে কি না সে সম্পর্কে খুব কম বা কোনও ব্যাখ্যা ছাড়াই টিক বাক্সের মাধ্যমে নিয়োগের ক্ষেত্রে বৈধ সম্মতি অর্জন করা কঠিন। ভারতের ডিপিডিপিএ কাঠামো ধারা ৭ ‘বৈধ ব্যবহারের’ ব্যতিক্রমগুলিকে অনুমোদন করে এই সমস্যাটিকে আরও জটিল করে তোলে, যা কোম্পানিগুলিকে নতুন সম্মতি ছাড়াই প্রার্থীর ডেটা পুনর্ব্যবহারের অনুমতি দিতে পারে এবং কার্যকরভাবে একটি চাকরির আবেদনকে দীর্ঘমেয়াদি ডেটা সম্পদে পরিণত করে।
এটি এক ধরনের নজরদারি সক্ষম করে, যেখানে ন্যায্য মূল্যায়ন হিসেবে যা দেখা যায় তা প্রায়শই প্রার্থীর সম্পূর্ণ জ্ঞান ছাড়াই আচরণগত এবং অনুমানকৃত তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণের একটি প্রক্রিয়া হয়ে ওঠে।
উপসংহার: একটি ন্যায্য এবং জবাবদিহিতামূলক এআই নিয়োগের দিকে
বিশ্বজুড়ে এবং ক্রমবর্ধমানভাবে ভারতে, এআই নিয়োগ ব্যবস্থা এমন সিদ্ধান্ত নিচ্ছে যা মানুষের জীবনকে গভীরভাবে প্রভাবিত করে, তবুও তাদের পরিচালনার জন্য নিয়মকানুন থাকে না। ফলস্বরূপ, একটি নিয়োগ প্রক্রিয়া যাকে দক্ষ বলে মনে হয়, তা অনেক কম উত্তরদায়ী হয়, এবং প্রায়শই ডেটা-চালিত সিদ্ধান্তগুলি কীভাবে ভুল হতে পারে সে সম্পর্কে অজ্ঞ থাকে।
এমন একটি বিশ্বে যেখানে দৈনন্দিন কাজগুলি এআই-এর সাহায্যে ক্রমবর্ধমানভাবে স্বয়ংক্রিয় করা হচ্ছে, নিয়োগে ন্যায্যতা নিশ্চিত করার জন্য বিশ্বব্যাপী নিয়ন্ত্রক কাঠামোগুলিকে তাদের পরিধি প্রসারিত করতে এবং প্রয়োগযোগ্য মান প্রবর্তন করতে হবে। আচরণগত তথ্য কীভাবে সংগ্রহ, ব্যবহার এবং ধরে রাখা হয় তার সীমা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা অপরিহার্য। এই মূল সংযোজনগুলি ছাড়া এআই সিস্টেমগুলি নিয়োগ প্রক্রিয়ায় সুবিধাজনক প্রমাণিত হতে পারে, তবে তার মূল্য দাঁড়াবে আবেদনকারীর স্বচ্ছতা ও বিশ্বাস।
তনুশা ত্যাগী সেন্টার ফর ডিজিটাল সোসাইটিজ, অবজারভার রিসার্চ ফাউন্ডেশনের গবেষণা সহকারী।
The views expressed above belong to the author(s). ORF research and analyses now available on Telegram! Click here to access our curated content — blogs, longforms and interviews.
Tanusha Tyagi is a research assistant with the Centre for Digital Societies at ORF. Her research focuses on issues of emerging technologies, data protection and ...
Read More +
PREV
.webp)